≡×МЕНЮ

• Връзка
• руски стандарт
• Интернет банки
• търговия
• Организацията

Проблеми на формирането и използването на човешкия капитал. Проблеми и начини за решаването им с помощта на човешкия капитал Статии за проблемите на развитието на човешкия капитал

Развитие човешкия капитале може би най-важната задача на компанията. Още повече, че напоследък този въпрос се повдига в мащаба на цяла държава като задължително условие за нейното развитие и просперитет на световната икономическа арена.

Ще се научиш:

• Каква е основата за формирането и развитието на човешкия капитал.
• Какви инвестиции могат да бъдат в развитието на човешкия капитал?
• Как човешкият капитал може да повлияе на иновативното развитие на едно предприятие.
• Защо да управлявате развитието на човешкия капитал.
• Как да оценим нивото на развитие на човешкия капитал в една организация.
• Какви са проблемите в развитието на човешкия капитал в Русия.

Как една компания може правилно да развие човешки капитал

Колкото повече умствен багаж има една компания, толкова по-високи са нейните конкурентни предимства, толкова по-добре и по-ефективно тя може да организира производствения си процес, осигурявайки оптималното преобразуване на нематериалните ресурси в материален капитал.

Висококвалифицираните специалисти са в състояние да увеличат привлекателността на марката и да повлияят на рентабилността на една организация. До голяма степен стойността на едно предприятие се определя от иновациите; лесно е да се увеличи чрез материално мотивиране на служителите.

Днес все повече компании стигат до осъзнаването, че финансовият капитал не е единственият определящ фактор за действителната стойност на бизнеса. Интелектуалният капитал е основният стратегически елемент на индустрията. На фигурата можете да видите връзката между интелектуалния капитал и действителните разходи на една организация:

Финансов капитал на организацията- това не са само пари, но и акции и др ценни книжа.

Интелектуален капитал на организациятаЕ психическият багаж на персонала. Знанието е в основата на богатството на предприятието, нематериални активикоито подобряват качеството на производствените процеси. Именно те създават добавена стойност за компанията.

Подобряването на бизнеса с интелектуален капитал не е теоретично изследване, а практика в реалния живот. Чрез този актив можете успешно да управлявате печалбите, да създавате нови продукти и да привличате клиенти.

Под интелектуален капитал трябва да се разбират всички онези информационни ресурси, които са на разположение на компанията. Интелектуалният капитал е съвкупност от човешки, структурен и релационен капитал. Интелектуалният капитал включва също информационен капитал, интелектуална собственост, клиентски капитал, осведоменост за марката и капитал за обучение.

Знанието, което формира интелектуалния капитал, може да бъде изрично и имплицитно, но винаги има полезна функция.

Човешки капитал на организациятавъзниква поради присъствието на персонал. Тя се формира чрез знанията, талантите, способностите и компетентността на служителите. Този процес е дългосрочен и преминава през няколко етапа.

• Първоначално се извършва търсене и подбор на кандидати, които допълнително ще формират човешки капитал, след което се формират отношения.
• В бъдеще работодателят мотивира и мотивира служителите за по-активна и продуктивна работа.
• В процеса на сътрудничество се инвестира в човешки капитал чрез развитие и обучение на служители.
• И накрая, има сливане и/или поглъщане.

Като цяло човешкият капитал на една компания се състои от няколко елемента, които могат да бъдат отразени под формата на формула (1):

Делът на влиянието на човешкия капитал върху стойността на даден бизнес варира от 30 до 80% в зависимост от сектора на икономиката. Но по един или друг начин, приносът на хората за рентабилността на организацията е определящият фактор. Човешкият капитал повишава конкурентоспособността. А капиталът се формира пряко от уменията и способностите на служителите, чрез чиито усилия се произвеждат стоки и услуги.

Някои хора бъркат понятията за човешки капитал и човешки потенциал... Основната разлика между тези взаимозаменяеми термини е, че капиталовите форми пазарна стойносткомпании чрез участие на служителите в изграждането на успех. Това е много важен фактор за развитието на една организация. Именно служителите създават добавената стойност на предприятието.

Какво определя формирането и развитието на човешкия капитал

Поради факта, че развитието и икономическият просперитет на страната пряко зависи от специалистите, които я обитават, приоритетна грижа на държавата може да се нарече осигуряването на подобряване на способностите на гражданите (интелектуални, физически и духовни). Тази задача се решава в рамките на постигане на целта за развитие на човешкия капитал, което неминуемо ще доведе до увеличаване на потенциала на цялото общество, както и до увеличаване на ресурса на страната като цяло. Високите възможности на обществото зависят от динамиката на икономическия растеж. Така че развитието на човешкия капитал е една от ключовите задачи на нашето време. Какво е необходимо за решаването му?

• На първо място, за развитието на способностите на всеки член на обществото, служител на компанията, е необходимо да се създаде най-благоприятната среда, която е практически недостижима без подобряване на условията на живот като цяло.
• Второ, необходимо е да се повиши конкурентоспособността не само на самия човешки капитал, но и на онези сектори на икономиката, които го осигуряват в социално отношение.

Специалисти, които работят по решаването на проблема за подобряване на човешкия ресурс, са социолози, икономисти и психолози. Техните задачи включват разработване на въпроси за развитието на човешкия капитал на три нива:

• развитие на личността (микрониво);
• развитие на държавата като цяло (макрониво);
• развитие на предприятия, търговски дружества (мезониво).

На държавно ниво човешкият капитал се събира с усилията на всички членове на обществото, той е национално богатство и собственост. В рамките на всеки регион се формира свой собствен подобен ресурс, след което се обединява общо в цялата страна.

За да се осигури развитието на човешкия капитал на регионално ниво, е необходимо подобряване на икономическата дейност на стопанските субекти в дадена област. Освен това човешкият ресурс се сумира според резултатите на всяко предприятие в региона. Натрупаният човешки капитал в крайна сметка определя нивото на социалния икономическо развитиетеритория.

Добавянето на броя на работниците не е достатъчно за измерване на човешкия капитал. Необходимо е да се изчислят всичките им способности, знания, количеството налична информация. В крайна сметка, именно този потенциал активира производството на едно или друго ниво и определя степента на представяне на компанията.

Всеки човек има личен капитал, в рамките на социална група, всички индивидуални разработки са събрани в подсистеми с йерархична структура. Свързвайки се един с друг, личните капитали образуват социални капитали. Ако човешкият капитал за един индивид играе важна роля по отношение на възможностите за постигане на определено качество на живот, то в мащаба на целия регион или държава като цяло този ресурс може да служи като средство за постигане на по-глобални цели.

Човек съществува на пазара на труда със собствените си способности, умения, способности. Той носи доходи на семейството си и предприятието, в което работи. Но в рамките на целия регион той действа и като социална връзка. Може да се нарече градивен елемент на икономиката на региона и страната като цяло.

Отделен служител дава своите способности на тази търговска или държавно предприятие(общински), по който работи. И такова предприятие, в комбинация с много други, създава социална или икономическа основаза живота на обществото.

Тези таланти и способности, които човек притежава, са частично вродени, отчасти придобити от него през целия му живот. Задачата на предприятието е да създаде такива социално-икономически условия за своите служители, при които най-лесно ще се увеличи човешкият капитал. В крайна сметка всички придобити знания ще бъдат изразходвани в полза на обществото и ще навлязат в средата, в която се постигат най-високо качество на живот и най-комфортни условия за работа, развитие и интелектуална дейност.

Развитието на човешкия капитал е дългосрочен процес, той може да приеме различни форми и видове, преминавайки през всички етапи жизнен цикъли са повлияни от различни социални обстоятелства. Всички тези фактори могат условно да бъдат разделени на групи: икономически, производствени, демографски, както и социално-демографски, социално-икономически, екологични и много други.

Човешкият капитал се формира и усъвършенства в процеса на общественото производство. Оптималната среда за неговото развитие са комфортните условия на живот. Ако човек има увеличение на доходите, достъпни и висококачествени медицински и образователни услуги, отлична културна среда и комфортни условия на живот, тогава развитието на човешкия капитал ще продължи по най-добрия възможен начин. Такива условия могат да бъдат постигнати с помощта на подходящите публична политикав областта на образованието, културата, здравеопазването, благоустрояването, развитието на инфраструктурата и др.

Числовият израз на общия ресурс може да се види в индикаторите на индекса за развитие на човешкия капитал. Тези ценности са пряко свързани с нивото на образование, наличието на качествена храна, здравеопазването. Те отразяват:

• процентът от населението, което не може да се храни в достатъчни количества;
• процент на детска смъртност (под 5-годишна възраст);
• процентът на децата, получаващи средно образование;
• ниво на грамотност сред възрастните граждани.

За да осигури формирането и развитието на човешкия капитал, държавата трябва да предприеме мерки за:

• увеличаване на наличността на жилища, създаване на благоприятни условия ипотечно кредитиране, използването на такива финансови инструментикоето ще допринесе за развитието на пазара на жилища;
• повишаване на достъпността на сектора потребителско кредитиране, повишаване на прозрачността на информацията;
• увеличаване на възможностите за гражданите по отношение на ползване на образователни заеми;
• осигуряване на високо ниво на благосъстояние на гражданите, лична сигурност, развитие на програми за застраховка живот и имущество;
• подобряване на условията за допълнително пенсионно осигуряване.

Човек постига най-високия си потенциал чрез преодоляване на дълъг непрекъснат процес на формиране и развитие на човешкия капитал, който включва фактори като образование, заетост, наличие на благоприятни условия за подобряване на уменията и формирането на личността.

Средно развитието на човешкия капитал отнема от 15 до 25 години. Приемаме нулевата марка за начално ниво. Всеки член на обществото започва да формира своите знания, умения и способности от нулата.

Началото на процеса на развитие на човешкия капитал датира от детството, от три до четири години. На детето се предоставя информация, с която получава възможност да развива своите таланти, да усъвършенства и умножава своите знания и умения. От това колко успешно учи той, зависи самоопределението му и способността да се самоактуализира в бъдеще, да намери приложение на своите способности на пазара на труда. Но огромна роля все още играе потенциалът, даден на човек от раждането.

Най-значимият период в развитието на човешкия капитал е юношеството (13–23 години). Невъзможно е да се формира и развива човешки капитал без редовно попълване на арсенала от умения и способности. Ако човек не се занимава с професионално обучение, ако не е отделил време и усилия за образованието си, няма нужда да говорим за развитие на човешкия капитал. Колкото по-високо ниво на знания има човек, толкова повече той може да подобри живота на обществото. Оказва се непрекъснат процес. Висококвалифицираните специалисти създават комфортни условия за живот на човечеството, допринасят за растежа на производството и развитието на икономиката, обогатяват националната култура, като по този начин създават предпоставки за формирането на още по-високо развити личности.

Развитието на човешкия капитал е задача, която пряко допринася за растежа на инвестициите, внедряването на нови технологии и повишава възвръщаемостта на служителите от подобни инвестиции.

• Бизнес инвестиции: инструкции стъпка по стъпка за намиране и привличане на инвеститори

Практикуващият казва

Създаването на условия за саморазвитие на персонала е солидна основа за формирането на човешкия капитал на организацията

Марат Нагуманов,

директор на изследователската и производствена компания "Пакер", Октябрски (Башкортостан)

Поставили сме си за цел да постигнем водеща позиция в сектора на самообучаващите се компании. Моята твърда позиция е, че без развитие на производствена култура и създаване на комфортни условия на труд за хората е невъзможно да се изисква от тях самоусъвършенстване. А комфортът в производството означава не само наличието на удобни мебели, модерен компютър, създаване на достатъчно ниво на осветление и осигуряване на чиста и удобна униформа. За благоприятни условия на труд е важно да се постигнат редица други фактори.

Имате нужда от лидер, чийто пример ще завладее вашите служители.За да може служителят да получи повече, е необходимо да се увеличи възвръщаемостта на капитала. то ене само за заплатата. Брутният доход включва и социални помощи. В нашия случай това са платени сесии в басейна, фитнес уроци, ваучери за санаториум, хранене за сметка на фирмата, високо качество медицински услугипо време на работа. Колкото по-удобни са работодателят да създава условия на работното място, толкова по-охотно хората дават своите сили, способности и способности в полза на предприятието. Освен това те се стремят да подобрят нивото си, за да станат по-незаменими и търсени в работата си. Но фигурата на лидера също е от голямо значение тук. Най-видимият и уважаван служител в екипа е пример и стимул за колегите. Честно казано, аз самият се опитвам да бъда такъв лидер. Служителите виждат моята целеустременост: често посещавам различни лекции и конференции, тематични събития, опитвайки се да подобря собствената си компетентност. След мен много служители изразяват желание за участие в семинари и обучение съвременно оборудванев различни градове и държави.

Системата за мотивация трябва да е насочена към професионално развитие.Много е важно да се създаде цялостен механизъм за възнаграждение, който да е прозрачен за целия екип. Ако служителите разбират как да повишават заплатите, е по-вероятно да работят в тази посока. В момента нашата компания планира да влезе длъжностни характеристики, което ще включва информация за обхвата на въпросите, за които служителят отговаря, уменията, които трябва да притежава и които трябва да развива, проектите, в които служителят трябва да участва, и показателите, които трябва да бъдат постигнати от тях в резултат трудова дейност... Всяка инструкция ще бъде валидна една година. Увеличението на заплатата на служителя ще зависи пряко от спазването на неговите точки. Например, по трудов договор човек има заплата от 10 хиляди рубли. За да го увеличите, ще трябва да придобиете нови умения, които ще бъдат подробно описани в инструкциите. В края на годината ръководството ще провери степента на усвояване на нови знания и умения. Ако резултатът е положителен, заплатата на служителя ще бъде увеличена.

Но лидерите трябва да помнят, че всяка иновация носи резултати след определен период от време. В момента строим нова система, но не очакваме резултата по-рано от една година от прилагането му. Още в началото усещаме първоначалната динамика. И така, виждаме, че ефективността на служителя пряко зависи от степента на неговата удовлетвореност от условията на труд.

Инвестиции в развитието на човешкия капитал

Развитието на човешкия капитал, както всеки друг актив, изисква инвестиции. Инвестициите, които се извършват за развитие на човешкия капитал, са определени действия, извършвани с една цел - повишаване на производителността на труда. Можем да отдадем на такива събития:

• организиране на начини за поддържане на здравето;
• извършване на разходи, свързани с получаване на образование;
• организация на професионално обучение в производството;
• разходите за намиране на работа, събиране на информация за цени и заплати;
• разходи, свързани с миграцията, както и раждането и отглеждането на деца.

Всички инвестиции в развитието на човешкия капитал от специалисти обикновено се разделят на:

• инвестиции в образование (специално или професионално обучение, преквалификация на работното място, самообразование);
• инвестиции в здравни дейности, включително профилактика на заболявания, организиране на специално хранене, подобряване на условията на живот и труд, както и подобряване на качеството на медицинското обслужване;
• инвестиции в миграцията на работници към места с по-благоприятни условия на труд.

Инвестициите в образованието могат да бъдат разделени на формални и неформални. Първият тип предполага различни видовеобразователни услуги, предлагани от държавата или организации с издаване на окончателни документи, потвърждаващи завършено обучение. Това включва средно училищно образование, специално, висше образование, включително второ висше образование, следдипломно обучение, докторантура, обучение в производството, както и опреснителни курсове.

Ученето се нарича неформално, което няма подкрепящи документи, но също така е способно да обогати човек със знания и да увеличи човешкия капитал. Това е четене на литература, самостоятелно овладяване на всякакви науки, спорт и изкуство.

Разходите, свързани със здравето, са също толкова важни за подобряване на производителността. Чрез намаляване на броя на заболяванията и смъртността, ние увеличаваме продължителността на работния период, срока на трудовия живот на човека. По този начин удължаваме ефекта на човешкия капитал.

Всеки от нас разбира, че е възможно да се подобри здравето до известна степен, но в много отношения качеството му зависи от наследствените характеристики. Много е важно за човека, както и за обществото като цяло, да инвестират в придобиване на здраве през целия живот. Здравето на човека е актив, който е обект на износване. Инвестирането в здраве може да забави процеса на стареене и гниене.

Характеристиките на инвестициите в развитието на човешкия капитал са, както следва:

• Тяхната ефективност е пряко свързана с продължителността на живота на гостоприемника. Колкото повече инвестиции, толкова по-дълъг е работният период от живота на човек. И колкото по-рано започнат да се правят инвестиции, толкова по-бързо ще се види възвръщаемостта.
• Способността за размножаване и натрупване, въпреки постепенната тенденция към морално и физическо износване.
• С натрупването си човешкият капитал носи все повече печалба, но границата на рентабилност все още е ограничена до края на трудоспособната възраст. Веднага след като човек се пенсионира или спре да работи по други причини, ефективността на човешкия му капитал рязко спада.
• Не всяка инвестиция в подобряване на човешкото благосъстояние може да бъде призната като разход за развитието на човешкия капитал. Например, ако разходите са свързани с престъпни и незаконни дейности, е трудно да ги припишем на инвестиции в развитието на човешкия капитал поради тяхната социална вреда и дори опасност.
• Характерът на инвестициите се определя от характеристиките на културата, националността и историческото развитие на обществото, в което се правят.
• Ако сравним инвестициите в развитието на човешкия капитал с други видове инвестиции, се оказва, че първите са по-изгодни както за самите носители на капитал, така и за обществото като цяло.

Източници, които могат да извършват инвестиционна дейност, могат да бъдат:

• състояние;
• фондове с държавно и недържавно значение, обществени организации;
• регионални сдружения;
• организации, юридически лица;
• индивидуални предприемачи;
• наднационални организации и фондации;
• образователни институции и др.

Държавата сред всички видове източници играе най-значима роля.

Но не подценявайте значението на отделните фирми, организации, предприемачи. Именно предприятията са работодатели, които имат всички възможности и условия да се занимават с обучение и развитие на персонала. Освен това организациите разполагат с база от знания, която им позволява да получат правилната представа за най-обещаващата инвестиция в образованието и обучението. Важен фактор при бизнес инвестициите е нетният доход, който носи този вид пласиране на средства. Щом няма печалба, финансирането също ще спре.

В крайна сметка защо се правят всички тези инвестиции в персонал? За укрепване на конкурентоспособността на компанията. Следователно работодателят се стреми да използва работно времеа човешкият капитал като цяло е най-рационален.

Практикуващият казва

Самообучение на персонала като принос за развитието на човешкия капитал на организацията

Сергей Капустин,

управители съсобственик на групата компании STA Logistic, Москва

От собствен опит знам, че оставянето на подчинените да контролират самостоятелно работата си е просто неприемливо. Всеки от тях, знаейки, че никой не проверява работата им, ще се опита да почива повече и да работи по-малко. Мнозина се отнасят към ученето по същия начин: ако ръководството не ви принуждава да учите, по-добре е да пестите енергията си.

Както е казал философът от Древен Китай Сун Дзъ: „Дръж се с вреда, движи се с полза“. С други думи, трябва да мотивирам служителя да се занимава активно със самообучение.

Разбира се, образованието на служителите е свързано с допълнителни разходи... Първите два месеца на обучение компанията харчи само за стипендии в размер на заплатата. По примера на успешни предприятия в други страни, ние съставяме трудови договорис клауза, която ни позволява да изискваме от служител, който не е издържал теста при наемане, възстановяване на разходите за обучение. Този подход създава у хората усещане за стойността на образованието, получаваме работници, които се интересуват от саморазвитие. В началния етап ни е лесно да определим кой е най-отговорният за ученето.

Новоназначените служители са принудени да преминат основно обучение. Учебният процес не се основава на печатен лекционен материал. Решихме, че ще бъде много по-интересно да организираме обучение под формата на гледане на видео лекции. Общо около 20 курса са публикувани на нашия портал. Обучението включва отдаденост на стойността на компанията, обяснение на технологията на работа, правилата на работния процес, запознаване с нормативната уредба. Курсовете са разделени на основни, подходящи за всеки, и специални - за отделни специалисти (счетоводители, маркетолози и др.). Всеки начинаещ преминава от 10 до 15 курса за месец и половина. След завършване на обучението служителят полага изпита в електронен вид. Такъв изпит наподобява приетия от КАТ.

Управление на развитието на човешкия капитал

Наблюдаваме редица неблагоприятни фактори, които ни правят по-чувствителни към въпроса за развитието на човешкия капитал. Тези фактори са:

• намаляване на броя на заетите поради смъртност в трудоспособна възраст;
• увеличаване на броя на заболяванията, дължащи се на нездравословен начин на живот (пристрастяване към наркотици, тютюнопушене, алкохолизъм, пристрастяване към хазарта);
• прогресивна степен на инвалидност;
• загуба на морални ценности и етични стандарти в трудовите отношения;
• намаляване на ролята на образованието или неговото остаряване;
• липса на възможност за получаване съвременно образование(липса на Пари, време и усилия, намаляване на качеството на образованието и др.).

Развитието на човешкия капитал е важно за решаването на много от проблемите на една организация. Човешкият капитал трябва да се управлява, но самият той впоследствие действа като средство за управление на рентабилността на бизнеса. С негова помощ е възможно да се стимулира научният и технологичен прогрес на предприятието, използването на нови технологии и повишаване на ефективността. Основните подходи за използване на човешкия капитал днес са компетентни системи за мотивация, лидерство, правилен стил на управление, организация на дейностите и приоритизиране. При използването на подобни подходи човешкият капитал се превръща в реален инструмент за въздействие върху социално-икономическите процеси.

Не може да се отрече възможността за хаотично формиране на човешки капитал. Но ако очакваме от това явление да развие всички свои положителни характеристики, то процесът на формиране и развитие на човешкия капитал трябва да се управлява съзнателно. По света има отклонение от парадигмата на управление на персонала, все повече предприятия преминават директно към управлението на развитието на човешкия капитал.

Приоритизирането е ключов въпрос в управлението на човешкия капитал (фигури 1, 2). Въпреки факта, че желанието за подобряване на човешкия живот колкото е възможно повече дава плодове, то все още не се е превърнало в приоритет в управлението. Но формирането на човешкия капитал се основава именно на това желание. За реализиране на приоритета са необходими познаване на интересите на хората, изграждане на система от ценности, установяване на социална отговорност и наличие на подходящи ресурси. Важно е да се обърне достатъчно внимание на работата с персонала. Вижте как днес най-често се формулират обявите за търсене на служители: „необходими са служители с трудов опит“ или „необходими са квалифицирани специалисти, отговорни и комуникативни“. Наборът от изисквания е много ограничен. Опитът е важен, разбира се, но опитът сам по себе си не е достатъчен, за да разкрие пълните ползи от човешкия капитал.

Схема 1. Изкуството на управление.

Схема 2. Типологични черти на личността в интегративната интелигентност.

Много професионалисти по набиране на персонал сега използват психологически тестове при наемане. Те също са много полезни при изследване на персонала. Но тестовете не винаги отговарят на предназначението си. Те не са в състояние да повлияят правилно на формирането и развитието на човешкия капитал.

Например, голяма банкаизползва тест от 60 въпроса, за да намери служител. Свободната длъжност е асистент. А въпросите ви позволяват да оцените общата ерудиция и отчасти знанията счетоводство... Такъв тест не разкрива способността на кандидата за позиция да абстрактни материали, дори не дава възможност да се определи типа на мислене и независимост на вземане на решения в сложни и противоречиви ситуации. Следователно тестовете не са в състояние да изпълнят задачите по формирането и развитието на човешкия капитал.

Създаване този активсе случва не само при подбора на персонал, дори при нормалната ежедневна работа на мениджъра, този процес също се осъществява. Ефективността на формирането се определя от правилния избор на средства и методи, използвани от работодателя.

Схема 3. Механизмът на управление на човешкия капитал.

Най-важните инструменти за формиране и развитие на човешкия капитал:

1. инвестиция;
2. стимулиране на разкриването на човешки качества, които допринасят за увеличаване на човешкия капитал, те са свързани с образование, здравословен начин на живот и развитие на интелектуален потенциал;
3. създаване на мотивираща система за заплащане, включваща установяване на заплати в съответствие с опита и трудовия стаж;
4. установяване на ценности, внедрени в управленските процеси;
5. присвояване на квалификации в съответствие с нивото на професионализъм и способност за ефективно изпълнение;
6. проявление на човешкия капитал в информационната среда; факторът компетентност пряко зависи от предоставянето на информация, функционалното съдържание на дейността, както и пряко от образованието на служителя;
7. развитие на всички нива на културата: общо, организационно, корпоративно и други;
8. правилната организация на дейностите, допринасяща за прилагането на творчески подход, стимулиране на образователни събития, насърчаване на саморазвитието.

Какви са индикаторите за оценка на развитието на човешкия капитал в организацията

Факторите, които разгледахме в тази статия, влияят комплексно върху развитието на човешкия капитал. Всички те са взаимосвързани и формират единна система... Възможно е да се улесни формирането и развитието на човешкия капитал чрез организиране на система за наблюдение на този актив, която се създава в съответствие с приоритетите на управлението, използвани в предприятието, както и методите за оценка на служителите.

В повечето случаи предприятията използват метода за изчисляване на преките разходи за персонал. Преките разходи включват заплати, данъци върху служителите, разходи за охрана на труда и подобряване на условията му, както и разходи за професионално развитие и обучение на служителите. Лесно е да се досетим, че сборът от всички тези разходи не е показател за натрупаната стойност на човешкия капитал, тъй като освен всички посочени по-горе, капиталът може да се формира от самите негови носители чрез самообразование и творчество.

Друг използван метод е конкурентно ценообразуване. Компанията създава оптимални условия за служителите. Хората трябва да се стремят да започнат работа в компания, която предлага повече удобство и ползи за служителите от всяка друга конкурираща се организация. С тази методология е важно да се оценят разходите и възприетите щети за компанията, когато служител напусне. Нежелателно е подобни инвестиции да имат оборот. Особено важно е хората да останат в предприятието в кризисен периодзащото изходът трудна ситуацияе възможно при наличие на човешки капитал и дори неговото увеличаване, което изобщо не предполага наемане на нови служители.

Редица предприятия използват метода за проспективна оценка на стойността на човешкия капитал. Същността му се крие във факта, че динамиката на стойността се взема предвид в перспектива на пет, десет или дори двадесет години. Методът е доста ефективен, особено подходящ е за дългосрочни големи проекти, свързани с иновации. С развитието му стойността на отделните служители се променя. Понякога хората постигат особено високи резултати, а понякога се отказват, което се оказва големи загуби за организацията. Тези фактори също трябва да се вземат предвид.

Стратегическо управление на човешките ресурси:

• SWOT анализ;
• план за действие за реализиране на възможности и неутрализиране на заплахите за бизнеса;
• кадрова политика;
• модели за управление на персонала;
• показатели за персонала в балансираната карта с резултати.

SWOT анализ на човешките ресурси: пример

Силни страни	Слабости
Кариерни възможности за служителите поради развитието на компанията. Ангажираност на служителите към развитието. Положителен имидж на компанията на пазара.	Висока текучество на основния персонал. Липса на единни политики, процедури и правила в областта на управлението на персонала. Слаба комуникация в компанията между марките; марки и управляващи компании.
Възможности	Заплахи
Привличане на висококвалифициран персонал. Работа с образователни институции (бизнес училища, университети, колежи). Формиране на единни политики, процедури и правила в областта на управлението на персонала. Намаляване на текучеството на персонала чрез въвеждане на системи за адаптация, наставничество, чиракуване, предотвратяване на съкращения. Създаване на обучителен център и основите на самообучаваща се организация.	Увеличаване на броя на потенциалните работодатели - отлив на квалифициран персонал (включително към конкуренти). Повишено търсене и ограничено предлагане на квалифициран персонал на пазара (демографска ситуация). Ръст на пазарните заплати - увеличение на разходите за персонал.

Доколко ефективно дадена организация използва човешки ресурси може да се прецени по следните ключови показатели:

1. приносът на служителя в работата на организацията (при реализиране на печалба на служител, при постигане на определен дял от продажбите, нивото на брутния марж);
2. разходи за служители; за оценката се изчислява съотношението на разходите за човешки ресурси към общия размер на разходите, както и разходите на един служител;
3. състоянието на човешките ресурси (нивото на образование, компетентност, както и показател за нивото на текучество на персонала и др.);
4. участието на персонала (това отразява степента на удовлетвореност на служителите от предоставените условия).

• Как лидерът може да спечели авторитет в екип: 9 качества

Проблеми на развитието на човешкия капитал в Русия

Ако разгледаме човешкия капитал като цяло, тогава той може да се счита за двигател на икономиката, фактор в развитието на институцията на семейството и обществото като цяло. Състои се от трудоспособни хора с образование, както и от средствата за интелектуален и управленски труд, които се намират в определена среда и осъществяване на трудовата функция. С наличието на човешки капитал една страна може да поддържа определено ниво в световната икономика, осигурявайки конкурентоспособност на пазарите. Това е от особено значение в контекста на глобализацията и е индикатор за дейността на държавните органи.

Човешкият капитал има стойност сам по себе си, но качеството му става все по-важно в конкурентна среда. Как да оценим качеството? За да направите това, е необходимо да се определи нивото на грамотност и образование, както и продължителността на живота на населението, стандарта на живот и състоянието на медицинските грижи. Към това трябва да се добави и показателят БВП на глава от населението. Всички тези елементи се комбинират във формула за изчисляване на индекса за развитие на човешкия капитал (HDI). Преди около 25 години от 187 държави в света Русия беше на 23-то място в списъка, а според резултатите от проучване за 2013 г. страната ни беше на 55-о място. Това е неизбежна регресия, която може да се обясни с намаляване на инвестициите в области като образование, култура, наука и човешкото здраве.

Важно е не само да се развиват професионалните качества на специалистите. При развитието на човешкия капитал е необходимо да се заеме с формирането на нова култура на поведение на гражданите, като този процес трябва да започне от най-ранните години. Развитието на културата продължава през целия живот, където и да работи човек – в държавната служба или в частния сектор на икономиката. Тези задачи бяха формулирани за себе си от участниците в сесията на откритото правителство „Човешкият капитал – основният актив на икономиката”, която се проведе в рамките на Петербургския международен икономически форум.

Министърът на Руската федерация за откритото правителство Михаил Абызов каза, че днес в нашата страна няма система за личностно развитие, която да е отговорна съвременни изисквания, а без него няма основание да говорим за повече или по-малко високи позиции в списъка на икономически успешните държави. В Съветския съюз имаше такава система, но тя вече не отговаря на реалността. Трябва да погледнем в бъдещето и да разработим нови механизми. В днешно време не всичко е толкова добре с училищното образование, колкото бихме искали, децата не развиват качествата на лидери. Според статистиката 70% от училищата в Руската федерация са селски, повече от 40% от учителите работят в тях, а поне 25% от тях нямат висше образование. А ние просто нямаме инструменти за развитие на лидерство.

Хаотичното развитие на човешкия капитал не предполага качествен резултат. Тази система изисква персонализиране и управление, за да могат уменията на човек да бъдат адекватни на изискванията на съвременния свят. У нас е загубена способността за организиране на развитието на човешкия капитал. Ако по-рано имахме планова икономика, имахме свои собствени принципи на настройка - те разчитаха на система от приоритети икономически растеж... Човекът е бил разглеждан като средство за развитие на икономиката. Но в новата реалност системата изобщо не съществува.

Вместо да се развива човешкият капитал, се увеличава амбицията. Какво виждаме днес? Хора с висше образование работят на неквалифицирани позиции (продавачи, секретарки). Все повече млади специалисти изпитват проблеми с намирането на работа. Преместването в други региони също е трудно достъпно.

Планирано развитие електронна система, което позволява на работодателя да избере възпитаник на образователна институция, който отговаря на параметрите, които са необходими за конкретна позиция. Няма да се налага да избирате чрез автобиография, ще трябва само да оцените напредъка на студента и неговите научни и социални дейности.

В развитието на човешкия капитал основното образование е от голямо значение, но сега то не е рядкост и не е в дефицит. В днешно време е много по-важно човек да притежава лидерските качества. Лидерите, а не само изпълнителите, помагат на компанията да постигне успех. Ето защо сега основният фокус е върху обучението на лидери. По-специално, Отворено правителствопровежда обучителни семинари за членове на правителството на Руската федерация в Корпоративния университет на Сбербанк.

Развитието на науката и технологиите показва, че основният двигател на икономиката е човешкият капитал. Ръстът на БВП трябва да се инвестира именно в развитието на човека, в подобряване на качеството на неговия живот, в грижата за здравето и тогава можем да се надяваме на преход към иновативна икономика и икономика на знанието.

Да си припомним думите на лауреата на Нобелова награда за икономика Саймън Кузнец, написани през 1934 г.: „За научен и технологичен пробив в страната трябва да се създаде (натрупа) необходимият начален човешки капитал. В противен случай се получава фалстарт."

Държавните средства трябва да бъдат насочени не само за борба с корупцията, но и за финансиране на науката, здравеопазването, образованието, както и закрилата на майките и децата.

Таблица 1. Възрастова структура на населението и тежест на зависимостта

Възрастови групи от населението, хиляди души	2002 г. (преброяване)	2007 година	2010 г.	2020 ***	2030 ***
По-млад от трудоспособен
В трудоспособни
По-възрастен от трудоспособен
Цялото население
По-млад от трудоспособен
В трудоспособни
По-възрастен от трудоспособен
Цялото население

* Мъже на възраст 16-59 години + жени на възраст 16-54 години

** На 1000 души в трудоспособна възраст има хора с увреждания (деца + пенсионери)

*** 2020 и 2030 г. - Прогноза на Росстат.

Информация за експерти

Марат Нагуманов, директор на научно-производствената компания "Packer", Октябрски (Башкортостан). LLC NPF Packer.Бизнес профил: проектиране, производство и поддръжка на пакерно-анкерно оборудване и сондажни възли за експлоатация, стимулиране и основен ремонтнефтени и газови кладенци. Територия: централен офис - в Октябрски (Башкортостан); сервизни центрове и представителства - в Муравленко (Ямало-Ненецки автономен окръг), Нижневартовск и Няган (Ханти-Мансийски автономен окръг - Югра), Уфа, Бузулук (Оренбургска област), Алметьевск и Лениногорск (Татарстан), Ижевск. Брой служители: над 700. Абонат на сп. „Генерален директор”: от 2007г.

Сергей Капустинзавършва Беларуския политехнически институт (сега - Беларуския национален технически университет). От 1995 г. - съсобственик и главен изпълнителен директор на логистичната компания AsstrA. От 2003 г. - на сегашната си длъжност. ГК "STA Logistic".Сфера на дейност: транспортна логистика. Територия: Руският централен офис - в Москва, клон - в Санкт Петербург; представителства - в Минск и Вилнюс. Брой служители: 165. Годишен оборот: 32 милиона евро (през 2012 г.).

МИНИСТЕРСТВО НА КЛОН НА РУСИЯ

Сарапулски политехнически институт (клон)

Държавна образователна институция

Ижевски държавен технически университет

Катедра ЕГН

КУРС РАБОТА

по дисциплина: " Икономическа теория»

На тема: "Проблеми на формирането и използването на човешкия капитал"

Изпълнено

ученик от група 221-2 Е. Е. Гашкова

Проверих Дан

Доцент E.A. Polischuk

РЕГ.No ._______

Дата_________

Сарапул, 2011 г

Въведение …………………………………………………………………………………… 3

Глава I. Човешкия капитал

1.1 Концепцията за човешки капитал …………………………………………………………………………………… .4

1.2 Съвременни възгледи за теорията на човешкия капитал ……………………………………………………………………… .7

1.3 Теория на човешкия капитал ……………………………………………………………………… .8

1.4 Модели на човешкия капитал …………………………………………………………………………………… ..10

2.1 Проблеми на формирането и внедряването на човешкия капитал като фактор на постиндустриалното развитие в руската икономика …………………………………………………………………………………. .. 14

Заключение …………………………………………………………………………………… ...… ..36

Списък на използваната литература ………………………………………………………………………………… ..... 38

Въведение

Последните едно и половина до две десетилетия на науката за управлението преминаха под два банера: „иновации“ и „човешки ресурси“. Това време може да се характеризира с усложняване на външната организационна среда, рязко увеличаване на скоростта на нейната промяна и засилена конкуренция на световните пазари. Всичко това изискваше търсене на скрити резерви и нови начини за подобряване на ефективността. От всички организационни ресурси именно „човешкият ресурс“ или „човешкият потенциал“ се е превърнал в ресурс, който крие най-големите резерви за подобряване на ефективността на функционирането съвременна организация... „Човешкият капитал” започна да се разглежда като инвестиционен обект не по-малко, а може би и по-важен от фабрики, оборудване, технологии и т.н.

Инвестициите в него могат да бъдат образование, натрупване на професионален опит, опазване на здравето, географска мобилност, извличане на информация.

Актуалността на темата се крие във факта, че човешкият капитал играе основна роля в живота на всеки човек. Човешкият капитал е запас от знания, умения, мотивация на всеки. Всички развити страни инвестират огромни суми в човешки капитал. Инвестициите в него могат да бъдат образование, натрупване на професионален опит, опазване на здравето, географска мобилност, извличане на информация.

Цел срочна писмена работасе състои в изучаване на проблемите на формирането и използването на човешкия капитал. За постигане на поставената цел на изследването бяха определени следните задачи:

· Изучаване на концепцията за човешкия капитал и от какво се състои той;

· Анализира съвременните възгледи за теорията на човешкия капитал;

· Да се ​​идентифицират проблемите при формирането и внедряването на човешкия капитал;

1.1 Концепцията за човешки капитал

В икономическата литература понятието човешки капитал се разглежда в широк и в тесен смисъл. В тесен смисъл „една от формите на капитал е образованието. Наречено е човешко, защото тази форма става част от човек и е капитал, защото е източник на бъдещо удовлетворение или бъдещи печалби, или и двете заедно." В широк смисъл човешкият капитал се формира чрез инвестиране (дългосрочна инвестиция) в човек под формата на разходи за образование и обучение на работната сила в производството, за опазване на здравето, миграция и търсене на информация за цени и доходи.

В Икономическата енциклопедия човешкият капитал се определя като „ специален видинвестиции, съвкупността от разходи за развитие на човешкия репродуктивен потенциал, подобряване на качеството и подобряване функционирането на работната сила. Структурата на обектите на човешкия капитал обикновено включва знания от общообразователен и специален характер, умения, натрупан опит.

За по-пълна и подробна характеристика на човешкия капитал, използвайте функционален подход... Принципът на функционалността на определението характеризира явлението не само от гледна точка на вътрешната му структура, но и от гледна точка на функционалното му предназначение, крайното целево използване. Следователно човешкият капитал не е просто съвкупност от умения, знания и способности, които човек притежава. Първо, това е натрупаният запас от умения, знания и способности. Второ, такъв запас от умения, знания, способности се използва целесъобразно от човек в определена сфера на общественото възпроизводство и допринася за растежа на производителността на труда и производството. Трето, подходящата употреба този запаспод формата на високопроизводителна дейност естествено води до увеличаване на доходите (доходите) на служителя. И четвърто, увеличаването на доходите стимулира, мотивира човек чрез инвестиции, които могат да се отнасят до здравеопазване, образование и т.н., да увеличава, натрупва нов запас от умения, знания и мотивации, за да го използва отново ефективно в бъдеще.

Характеристики на човешкия капитал:

V съвременни условиячовешкият капитал е основната ценност

обществото и основният фактор на икономическия растеж;

Формирането на човешки капитал изисква от самия човек и всичко

общество на значителни разходи;

Човешкият капитал под формата на умения и способности е определен

марж, т.е. могат да бъдат кумулативни;

Човешкият капитал може физически да се износи, икономически да се промени

неговата себестойност и амортизирана;

Човешкият капитал се различава от физическия по степен

ликвидност;

Човешкият капитал е неделим от своя носител – живия човек

личност;

Независимо от източниците на образуване, които могат да бъдат

публични, семейни, частни и т.н., използването на ч

капиталът и преките доходи се контролират от самото лице.

В икономическата литература има няколко подхода към класификацията на видовете човешки капитал. Видовете човешки капитал могат да бъдат класифицирани според елементите на разходите, инвестициите в човешки капитал. Например, разграничават се следните компоненти: столицата на образованието, столицата на здравето и столицата на културата.

От гледна точка на естеството на насърчаване на икономическото благополучие на обществото, има разлика между потребителския и производствения човешки капитал. Потребителският капитал създава поток от услуги, консумирани директно и по този начин допринася за социалната полезност. Това може да бъде творческа и образователна дейност. Резултатът от такива дейности се изразява в предоставянето на потребителски услуги на потребителя, които водят до появата на нови начини за задоволяване на нуждите или до повишаване на ефективността на съществуващите начини за тяхното задоволяване.

Производителният капитал създава поток от услуги, чието потребление допринася за социалната полезност. В случая имаме предвид научни и образователни дейности, които имат пряк практическа употребато е в производството (създаване на средства за производство, технологии, производствени услуги и продукти).

Следващият критерий за класификацията на видовете човешки капитал е разликата между формите, в които той се въплъщава.

1. Живият капитал включва знания, въплътени в човек.

2. Неодушевения капитал се създава, когато знанието е въплътено във физически,

материални форми.

3. Институционалният капитал се състои от жив и нежив капитал, свързан с производството на услуги, които отговарят на колективните нужди на обществото. Тя включва всички правителствени и неправителствени институции, които насърчават ефективното използване на два вида капитал (образователен и финансова институция)

Според формата на обучение на служителите на работното място могат да се разграничат особен човешки капитал и общ човешки капитал. Специализираният човешки капитал включва умения и знания, придобити в резултат на специално обучение и представлява интерес само за фирмата, в която са придобити. За разлика от специалния човешки капитал, общият човешки капитал е знание, което може да бъде търсено в различни сфери на човешката дейност.

По този начин, при наличието на голям брой дефиниции и видове „човешки капитал“, това понятие, подобно на много термини, е „метафора, пренася свойствата на едно явление в друго според обща черта за тях“. Човешкият капитал е най-важният компонент на съвременния производствен капитал, който се представя от богат запас от знания, развити способности, присъщи на човек, обусловени от интелектуален и творчески потенциал.

Основният фактор за съществуването и развитието на човешкия капитал е инвестирането в човешки капитал.

Човешкият капитал е запас от знания, умения, мотивация на всеки. Инвестициите в него могат да бъдат образование, натрупване на професионален опит, опазване на здравето, географска мобилност, извличане на информация.

1.2 Съвременни възгледи за теорията на човешкия капитал

Една от перспективните области за развитие икономическа наукапрез XXI век е теорията за човешкия капитал.

В условията на научно-техническата революция се формира недостиг на висококвалифицирани кадри. През 50-те години центърът на тежестта на изследванията се измества от процесите на използване на съществуващата работна сила към процесите на създаване на качествено нова работна сила. През втората половина на 20 век всички развити страниобразователният ценз е нараснал значително. Налице е забележим напредък в развитието на интелектуалните производителни сили.

През последните години се наложи всеобщо мнение, че ефективността на икономическото развитие на съвременните държави зависи до голяма степен от това колко пари влага в своите хора. Без това е невъзможно да се осигури прогресивното му развитие.

Теорията на човешкия капитал изучава процеса на качествено подобряване на човешките ресурси, формирайки един от централните раздели съвременен анализпредлагане на труд. Неговото популяризиране е свързано с истинска революция в икономиката на труда.

Теорията на човешкия капитал предлага единна аналитична рамка за обяснение на такива на пръв поглед разнообразни явления като приноса на образованието за икономическия растеж, търсенето на образователни и медицински услуги, възрастовата динамика на доходите, разликите в заплащането на мъжкия и женския труд, предаването на икономическото неравенство от поколение на поколение и много повече.

Развитието на теорията за човешкия капитал е в съответствие с неокласическо направление... През последните десетилетия принципът за оптимизиране на поведението на индивидите, който беше отправна точка за неокласиците, започна да се разпространява в различни сфери на непазарната човешка дейност. Концепции и методи икономически анализзапочва да се използва за изучаване на социални явления и институции като образование, здравеопазване, миграция, брак и семейство, престъпност, расова дискриминация и др. Теорията за човешкия капитал може да се разглежда като едно от проявите на тази обща тенденция, наречена „ икономически империализъм“.

Човешкият капитал се разбира като запас от способности, знания, умения и мотивации, въплътени в човек. Формирането му, подобно на натрупването на физически или финансов капитал, изисква отклоняване на средства от текущото потребление с цел получаване на допълнителен доход в бъдеще.

1.3 Теорията на човешкия капитал според Т. Шулц и Г. Бекер

Основните положения на съвременната теория на човешкия капитал са обосновани в трудовете на известните американски икономисти Т. Шулц и Г. Бекер.

Важна предпоставка за възникването на теорията за човешкия капитал в нейната съвременна формаимаше общо признание за разширяването на традиционно тясната концепция за капитал. Отправната точка беше тезата, че всички елементи на общественото богатство, които се натрупват, използват в производството и генерират доходи, се считат за капитал.

Т. Шулц традиционно е признат за лидер в развитието на концепцията за човешкия капитал. Импулсът за работата му в тази област беше работата на Денисън, която твърди, че техническите иновации и разширяването на използването на труд и производствено оборудване могат да осигурят в най-добрия случай само половината от увеличението на БНП, действително получено от Съединените щати през 20-ти век. век. Определянето на други фактори, отговорни за икономическия растеж, се превърна в трудна задача за изследователите. Т. Шулц отделя образованието. Той смята, че нивото на качеството на работната сила е същият естествен резултат от инвестирането на допълнителни средства в образованието като технологичния прогрес – резултат от средствата за подобряване и повишаване на производителността на производството Т. Шулц определя човешкия капитал като всичко, което е източник на бъдещето удовлетворение или бъдещи печалби, или това и другото заедно; всеки актив, материален или човешки, със способността да генерира поток от бъдещи приходи.

Също така, Г. Бекер има важен принос към теорията за развитието на човешкия капитал.

Човешкият капитал, според Г. Бекер, както и физическият, подлежи на амортизация. Цената на всяко обучение - общо или специално - се „отписва“ напълно по време на периода на обучение. Физическият капитал никога не се амортизира с един замах, а се „отписва“ за период, приблизително съответстващ на неговия икономически живот. Следователно човешкият и физическият капитал се различават по-скоро в разпределението на амортизационните разходи във времето, а не в тяхното присъствие или отсъствие.

Функционирайки като физически капитал, човешкият капитал има някои фундаментални различия, основната от които е неговата неотделимост от личността на неговия носител. Вследствие на това пазарът определя само цени за „наема“ на човешкия капитал (под формата на ставки на заплати), докато цените за неговите активи липсват. Това сериозно усложнява анализа. На второ място, човешкият капитал е в състояние да повиши ефективността на дейностите, както в пазарния, така и в непазарния сектор, като доходите от него могат да приемат както парична, така и непарична форма.

Общата теория на инвестициите в човешки капитал, разработена от Г. Бекер, включва подробен анализ на инвестициите в човешки капитал, тяхното влияние върху печалбите и разпределението на доходите. Имаше важни пионерски изследвания върху проблема с доходите на различни професионални и образователни групи, но практически липсваха опити за осмисляне на процеса на инвестиране в хора от обща гледна точка и пълен анализ на произтичащите от това емпирични последици. Диригент Г. Бекер общ анализдаде единно обяснение на широк спектър от емпирични явления, които или озадачиха други изследователи, или ги интерпретираха като твърде зависими от произволни условия.

1.4 Модели на човешкия капитал

Теорията за "човешкия капитал" дава възможност да се изследват различни явления от обща гледна точка пазарни отношения, за да се разкрие ефективността на инвестирания в човешкия фактор финансови ресурси, ви позволява да оцените ефективността икономическа дейноствсяко предприятие и днес е един от най-важните показатели за успеха на компанията.

Една от важните положения на теорията за човешкия капитал е, че нарастването му е сред основните причини за икономическото развитие, тъй като човешкият капитал съставлява голяма част от благосъстоянието на обществото.

Първият модел, моделът „черна кутия” (фиг. 1), показва същността на човешкия капитал, а именно неговото значение за предприятието. Входните параметри са образование, възпитание, здраве, тоест основата, която прави човек обект на капиталово въплъщение, а на изхода получаваме определена социална полезност, тоест ползата, която човешкият капитал носи на предприятието. Може да се изрази както в материален показател (определен процент печалба, ръст на различни финансови показатели), така и в нематериален (престиж на предприятието, корпоративен дух, интелектуална собственост).

Вторият модел, композиционният модел (фиг. 2), ви позволява да представите състава на човешкия капитал, да подчертаете основните му компоненти, за да проучите след това тази категория с известна степен на детайлност.

Теоретиците, изучаващи човешкия капитал, определят неговия състав по различни начини: I.V. Илински идентифицира следните компоненти: капитал на образованието, капитал на здравеопазването и капитал на културата. Добринин A.I. Под човешки капитал разбира запасите от здраве, знания, умения, способности, мотивации на човек, които допринасят за нарастването на производителността на труда му и влияят върху растежа на доходите (печалбите).

„Човешкият капитал“ – както го дефинират повечето западни икономисти – се състои от придобитите знания, умения, мотивация и енергия, с които са надарени човешките същества и които могат да бъдат използвани за определен период от време за производство на стоки и услуги.

След разглеждане на различни гледни точки върху състава на човешкия капитал могат да се разграничат следните елементи от изследваната категория, а именно: образование, професионално обучение, здраве, мотивация, доходи, обща култура.

Третият модел, моделът на структурата на човешкия капитал (фиг. 3.), който представлява описание на всеки от елементите на разглежданата категория и връзката между тях.

Образованието включва всички знания, които човек получава през целия си живот, тоест общо образование (училищно образование и общообразователни дисциплини във висшите учебни заведения) и специални знания (специални предмети, насочени към получаване на знания в конкретна област).

Постиженията на човек във всяка сфера на икономиката, на всяка позиция до голяма степен зависи от неговото здраве. Елементът "здраве" може да бъде разделен на два компонента: морално здраве и физическо здраве. Физическото е всичко, което човек получава при раждането и след това придобива, което засяга неговата физиология, а именно наследственост, възраст, условия на околната среда и условия на труд. Моралното здраве се осигурява от морално-психологическия климат в семейството и в колектива.

Професионалното обучение включва квалификация, умения и трудов опит.

Мотивацията може да бъде както за обучение, така и за икономически и трудови дейности.

Доход означава определен процент печалба на човек или на човек, тоест резултат от използването на човешки капитал. V в такъв случайще се вземе предвид доходът на едно лице, тоест неговата заплата в предприятието.

Общата култура включва всички онези индивиди, които отличават един човек от друг, и по-специално интелигентността, творчеството, възпитанието формират определени морални принципи, както и всички онези човешки качествакоито могат да повлияят на дейността на предприятието: отговорност, комуникация, креативност и дори, както пише Л. Туров, „зачитане на политическата и социална стабилност“.

Всички елементи на човешкия капитал са взаимосвързани, например, подобрявайки образованието си, човек увеличава както капитала, така и здравето, и процента от доходите си и повишава общата култура. Знанията и уменията, които служителят притежава и които са придобити от него чрез образование и обучение, включително сръчността, придобита от трудовия опит, представляват определен капитал. Паричната стойност на този капитал се определя от ставките на заплатите, при които човешкият капитал може да бъде „нает“ от работодателите на пазара на труда. Търсенето на работа и миграцията повишават стойността на човешкия капитал на конкретни хора чрез увеличаване на цената (ставката на заплатите, получени за единица време за използване на знанията и уменията на служител).

Така човешкият капитал е основната ценност на съвременното общество, както и основен фактор за икономическия растеж както за страната като цяло, така и за отделно предприятие. И за да се увеличи човешкият капитал, е необходимо да се обърне внимание на всеки негов компонент.

2.1 Проблеми на формирането и внедряването на човешкия капитал

като фактор на постиндустриалното развитие на руската икономика

Създаването на условия за осигуряване на икономически растеж в постиндустриалната ера е изправено пред много сериозни пречки в Русия. Първо, през последното десетилетие развитието на руската икономика се осъществява в контекста на влошаваща се демографска ситуация. Спадът на населението се дължи не само на ниската раждаемост (простото възпроизводство на населението предполага 2,15 деца на жена, а у нас - средната плодовитост се колебае между 1 и 2 деца на жена), но и високата смъртност, т.е. естествен растежхарактеризиращ се с отрицателни стойности. Нарастването на смъртността е особено значимо в групата на населението в трудоспособна възраст. В същото време смъртността при мъжете е 4 пъти по-висока от тази при жените и 2-4 пъти по-висока от аналогичните показатели за развитите страни. Освен това съотношението на възрастовите кохорти се влошава. Според прогнозите на Държавния комитет по статистика до 2016 г. броят на пенсионерите ще удвои броя на децата и юношите.

Следователно през следващите десет години населението на Русия значително ще намалее, което не може да не повлияе на броя на трудови ресурси... В този случай ще има отрицателна промяна в него възрастова структура, което е отразено в показателя „натовареност на възрастните хора“ (броят на възрастните хора на 1000 души в трудоспособна възраст), чиято стойност нараства, т.к. броят на хората под трудоспособна възраст намалява. Прогнозираните промени в динамиката на числеността и в структурата на населението могат да се превърнат във фактор, противодействащ на развитието на руската икономика. Всичко това означава спешна вътрешна необходимост от подобряване на ефективността при формирането и използването на трудовите ресурси на страната. В допълнение към вътрешната необходимост от решаване на този проблем има и неговия външен фактор. Това е желанието да се гарантира конкурентоспособността на руската икономика на световния пазар.

Проблемът с намаляването на населението е забелязан за първи път от руските демографи, които в своите изследвания основно оперират с количествените характеристики на населението и следователно виждат неговото решение в нарастването на имиграцията в Русия. Количественият подход за решаване на проблема с намаляването на броя на трудовите ресурси е свързан с продължаващия ангажимент у нас към екстензивен тип развитие и индустриална ориентация. Ефективността на количествения подход за решаване на проблема с трудовите ресурси е съмнителна и повдига редица въпроси.

Първият е за "качеството" на имигрантите. Ако характерна черта на руската емиграция е високото ниво на образование, то имиграцията обикновено се характеризира с ниско ниво на образование, което влошава качествения състав на руската работна сила. Второ, имигрантите най-често са тези, които не са могли да се адаптират в чужбина, което показва липса на способности, енергия и воля за решаване на собствените си проблеми (тук не говорим за политически мигранти и тези, които са били принудени да бягат от военните и социални бедствия ). Къде са гаранциите, че ще могат да работят ефективно в Русия? На трето място, привличането и заселването на имигранти изисква значителни ресурси, които според руското правителство толкова липсват за осъществяване на социални трансформации в Русия. Не е ли по-добре да използвате тези ресурси за решаване на социални икономически проблемиРуски граждани старици? Четвърто, въпреки призивите на правителството за толерантно поведение към мигрантите, правителствените стимули за имиграция могат да провокират социални конфликти, свързани с повишена конкуренция на пазара на труда, различия в културните традиции, битова адаптация на имигрантите и др.

Най-важният начин за подобряване на качеството на населението може да бъде развитието на здравеопазването и образованието. Но в медицинската научна общност в Русия състоянието на здравната система е признато за незадоволително, което, заедно със сериозни социално-икономически проблеми, лоша екология и ирационален начин на живот, присъщи на много руснаци, е основната причина за упадъка на населението.

Съвременната руска здравна система непрекъснато изпитва финансов глад. Според изчисленията на СЗО оптималният размер бюджетно финансиранездравната система трябва да представлява поне 6% от БВП на страната. За разлика от страните от Западна Европа, Япония и Канада, където 6-9% от БВП се изразходват за здравеопазване и дори 12% в AIA, в СССР разходите за здравеопазване не надвишават 4% от БВП и дори по-малко в съвременна Русия (табл. едно ). Ако държавата отдели повече от 2700 долара за здравето на американец, тогава 9 долара за здравето на руски гражданин. през годината.

маса 1

Разходи за здравеопазване и физическо възпитание в БВП на Русия

Тъй като по-голямата част от нашето население е бедно и често не е в състояние да плаща за необходимите процедури и лекарства, а държавата не е в състояние да се справи нито с финансирането, нито с оптимизиране на размера и структурата и следователно създава условия за повишаване на ефективността на руското здравеопазване, необходимо е да се използват нови принципи на неговата организация и финансиране.

Един от тези принципи, прилагани в цял свят, е разработването и внедряването на различни системи социална осигуровка... Социалното осигуряване включва различни ниваи източници на финансиране, тъй като то произтича от съществуващата диференциация на доходите на населението, следователно за постигане на приемлив размер на финансиране на здравеопазването се използват не само държавни, но и частни средства, включително корпоративни източници. Така например в САЩ от 1965 г. действа социалната програма Medicare, поради която възрастните хора и инвалидите се държат в болници. Източникът му е държавният бюджет, по-точно целеви данъци. Освен това програмата Medicare позволява доброволна застраховка, предназначена за заплащане на медицински грижи с отстъпка.

Началото на руската система здравна осигуровкае създадена през 1993 г. Повече от десет години на нейната дейност ни позволява да оценим нейните положителни и отрицателни резултати. Експертите обикновено приписват следното на постиженията на руската здравноосигурителна система: 1) Здравеопазването е получило стабилен източник на финансиране (около 25% от всички разходи за здравеопазване); 2) нов допълнителен източникфинансиране на здравеопазването - доброволно медицинско осигуряване (доброволно медицинско осигуряване); 3) плащането на лечебните заведения вече зависи от обема и качеството на услугите; 4) пациентът има право да избира лечебно заведение и лекар и др. Следователно, навлизането на принципите на конкуренция в здравеопазването носи положителни резултати.

Въвеждането на здравно осигуряване обаче поражда свои проблеми, които трябва да включват: 1) неоптимално разпределение финансови отговорностимежду държавата и застрахователните компании; 2) липса на бюджетно финансиране; 3) неефективно харчене фондове за задължително медицинско осигуряване(задължително здравно осигуряване); 4) Продължително преструктуриране на мрежата от лечебни заведения, ниска ефективност на тяхното използване; 5) недостиг съвременни технологиии оборудване; 6) неспазване на условията на договорите, а често и нарушаване на правата на пациентите. Практиката на руската застрахователна медицина показва, че застраховката медицински компаниипо-скоро те се интересуват не от постигане на здравето на пациентите, а от увеличаване на продължителността на лечебните процеси, т.к. това води до увеличаване на финансовите постъпления в техните бюджети.

Според редица икономисти неефективността на руската здравноосигурителна система се дължи на факта, че тя е „абсолютно нова за Русия, всички нейни институции трябваше да се развият отново“. Проблемът за формирането на тези институции се обуславя от: 1) наличието на асиметрия на информацията за иновациите в организацията на здравеопазването и недоверието на населението; 2) липса на опит сред застрахователните компании, слаба конкуренция между тях, липса на сериозни стимули за упражняване на реален контрол върху лечебните заведения; 3) противопоставяне на влиятелни медицински среди, които вече са имали частна медицинска практика и др. В резултат на това „реформата в здравеопазването е спряна“.

Друг важен проблем, пред който са изправени руснаците общественото здравее проблемът с кадрите. От една страна има преливане на трудови ресурси в здравеопазването от държавния към частния сектор, а от друга – отлив на работници, особено млади специалисти, от бранша. В резултат на това се оказва, че ресурсите за обучение са пропилени и няма достатъчно добри специалисти в здравеопазването. Но честно казано трябва да се отбележи, че например Европа върви към сегашното високо ниво на модерното здравноосигурителната система и състоянието на здравеопазването от поне 200 години.

В допълнение към социалното осигуряване за частни индивидуални инвестиции, корпоративните инвестиции могат да бъдат друг източник на финансиране за здравен капитал. Но по-често те се отнасят само за висшето ръководство. Що се отнася до корпоративните инвестиции в здравето на обикновените работници, те днес са напълно нетипични. Освен това дори за проспериращите предприятия днес е типична ситуация, когато отпускът по болест не се плаща, което, от една страна, принуждава работниците да се грижат за собственото си здравеопазване, от една страна, а от друга страна, ги принуждава да жертват здравето си, за да запазят заетостта си. Не е изненадващо, че съвременното руско общество се характеризира с ниско ниво на обществено здраве. Много е тъжно, че настоящата ситуация има дългосрочни негативни последици.

Проблем, тясно свързан с ефективността на здравеопазването и превенцията на здравословния начин на живот е развитието на физическото възпитание и спорта. Държавата все повече напуска тази сфера, много от нейните обекти са прехвърлени в частни ръце. В резултат на това типичните потребители на услуги от този вид институции - деца и младежи - се сблъскват с ограничения при задоволяване на потребностите си. Освен това използването на много спортни съоръжения за други цели се превърна в характерна черта на днешния ден. Всичко това се отразява негативно на здравето на населението, особено на младите хора.

Също толкова важна насока за подобряване на качеството на населението в контекста на постиндустриалната трансформация е развитието на образователната система и преди всичко на висшето образование, тъй като на първо място то служи като основа и източник на развитието на науката и следователно съвременните високи технологии, и второ, осигурява големи гаранции за хоризонтална и вертикална мобилност на човек.

Днес Русия има голямо високообразовано население, научни училища от световна класа, а руското висше образование е високо оценено от световната общност.

Но руското образование, както и руската наука, изпитва много проблеми. Едно от тях е застаряването на работната сила. По данни на Държавния комитет по статистика през 2002 г. средната възраст за страната като цяло е 39,2 години, докато средната възраст в научната област е 48,5 години (кандидат на науките -52,7 години, доктори -60,6 години), което създава заплаха от нарушаване на научната традиция. Едно от обясненията за влошаването на възрастовата структура на заетите в сферата на образованието и науката е сегашното ниско ниво на доходи, дори по руските стандарти (табл. 2 ).

Представените в таблицата данни показват, че относителните номинални заплати на държавата в образованието през втората половина на 90-те години. постоянно намалява както спрямо средното за страната, така и в сравнение с заплатив индустрията и особено в финансов секторследователно заетите в сферата на образованието търсят стратегии за излизане от тази ситуация. Например, опитвайки се да компенсират липсата на доходи на основното място на работа, те са принудени да изберат стратегия за вторична заетост, която, от една страна, води до прекомерна интензивност на труда и невъзможност за нормално възпроизвеждане на човешкия капитал , до дисквалификация, а от друга страна ограничава възможностите за изследователска работа. Част от работещите в образователния сектор го напускат за алтернативни, по-печеливши сектори на икономиката.

таблица 2

Начислени заплати

	Номинална заплата
	средно	в индустрията		в образованието	във финансовия сектор
	Годишни показатели, търкайте.

Но въпросът не е само в ниското ниво на заплатите, като цяло държавното финансиране на руското образование е недостатъчно. През последните години той възлиза на 4,1-4,2% от разходите на държавния (федерален) бюджет или 0,6-0,75% от БВП на Русия, което е значително по-малко от бюджетите за образование на развитите страни по света (5-6% от БВП)... Всичко това показва липса на разбиране от държавата за ролята на образованието в съвременен святи недостатъчно внимание на руското общество към перспективите за неговото развитие.

Един от вариантите за отговор на ситуацията на руския пазар на квалифициран труд е емиграцията, която води до влошаване на качествения състав на населението. През периода от 1992 до 2002 г. 7 милиона души са напуснали Русия, главно с висше образование. Освен това значителна част от емиграцията е съставена от млади хора, за които ниската икономическа възвръщаемост на образованието в Русия е особено характерна. Условията, предлагани от чуждестранните компании, като правило се оказват по-привлекателни поради по-високите доходи и наличието на забележима диференциация на заплатите в зависимост от нивото на квалификация на работниците, професионален и научен растеж.

В резултат на това се оказва, че руската образователна система до голяма степен подготвя квалифицирани специалисти не за Русия, а за други страни. Ако настоящата тенденция продължи да се развива, руският пазар на труда може да се сблъска (в някои случаи вече е изправен) с недостиг на висококачествени трудови ресурси, а недостигът на висококачествени трудови ресурси може да се превърне в пречка за икономическия растеж в Русия .

Коренът на съществуващите проблеми трябва да се търси в идеологическата, а не във финансовата сфера. Присъщата на Русия представа за нищожността на индивида и неговата ниска „цена“ се формира дълго време и под влияние на редица фактори.

На първо място, това е факторът на населението. Русия винаги е имала голямо население, което, от една страна, означаваше ниска стойност на индивида за работодателя (по отношение на теорията за пределната полезност, неговата ниска пределна полезност), а, от друга страна, породи към идеята за хомогенност на труда и пълна взаимозаменяемост на работниците. В допълнение, руското население като цяло се характеризира с ниско ниво на материални претенции, което е улеснено от особеностите на руската история (крепост, ограничаване на личните свободи още през ХХ век, разрушителни социални и природни бедствия, труден климат за живеене и др.). евтината работна ръка беше и продължава да се счита за предимство за Русия. Но именно ниските заплати са били и остават спирачка за развитието на икономиката. Обратно в СССР скъпото оборудване беше заменено с евтина работна ръка, така че нямаше особен стимул да се инвестира в човек, в неговото образование, в прилагането на научно-техническия прогрес. И днес отношението на бизнеса към работата не е претърпяло радикални промени. Логиката на тези отношения е следната: защо да променяте нещо, ако резултатът, макар и по-лош в сравнение с икономиките на други страни, се постига с по-евтин ресурс. Така и днес евтината и неефективна работна ръка замества и измества по-скъпия ресурс – капитала, включително човешкия капитал.

В Русия съществува стереотип, според който разходите за образование и поддържане на здравето се разглеждат като разходи, а не като инвестиции във формирането на човешки капитал, който носи възвръщаемост. В това отношение изоставаме сериозно от развитите чужди страни, при това в икономическо, а не само в хуманитарен план. Ако днес на Запад човешките ресурси се считат за водещ фактор на производството, а сферата на образованието е една от сферите на формиране на човешкия капитал, то у нас образователната система все още не се счита за производствена система, а запасът от образование на индивида не е включен в броя на производствените фактори. Следователно цената на образованието се възприема като разход и оттам следва логичният извод – разходите трябва да бъдат намалени. Това обяснява общоприетото мнение за излишъка на населението с висше образование и недостига на населението с професионално такова.

Ако сравним количествените показатели на рус гимназия(данните за Русия включват аспиранти и докторанти в съответствие с Международната стандартна класификация на образованието) със сходни показатели в развитите страни, тогава проблемът се оказва пресилен (Таблица 3 ).

Имайте предвид, че оплакванията за прекомерния дял на населението с висше образование и недостатъчния дял на населението с професионално образование не са специфични за Русия. Правителствата в редица страни работят за промяна на предпочитанията на младите хора в полза на професионално образование... Но опитите за ограничаване на желанието на младите хора за получаване на висше образование чрез строги административни методи, дори и последните да са продиктувани от настоящите нужди на пазара на труда, никъде не дават положителни резултати.

Таблица 3

Брой студенти в университети в страните

G8 на 1000 души население

* Студенти от средни професионални и висши учебни заведения, аспиранти и докторанти.

Световната практика на образованието показва, че професионалното образование не представлява алтернатива на висшето образование, тъй като е невъзможно да се предвидят точно икономическите и технологичните промени, а следователно и структурата на професионалното обучение. Същото се отнася и за професионалната кариера на човек, която се развива през целия му живот. Висшето образование, за разлика от тяснопрофесионалното, позволява на човек да бъде по-мобилен в овладяването на нови знания и професии и следователно да бъде по-конкурентоспособен на пазара на труда. Следователно „поставянето на икономиката по пътя на планираните специалности ще бъде лоша услуга за икономическия растеж“. Това обстоятелство е отбелязано от А. Маршал, който пише, че „квалифицираният ръчен труд... е толкова тясно специализиран, че е абсолютно невъзможно да се прехвърли от една професия в друга“, той „непрекъснато става все по-малко значим фактор в производството " И накрая, освен пряката си цел, висшето образование създава редица положителни външни ефекти, изразяващи се в издигане на нивото на обща култура, разширяване на кръгозора, в усвояване на умения за самостоятелно овладяване на знания, колективно творчество и др. .

Руското правителство, осъзнавайки спешната необходимост от решаване на проблемите в социалната сфера, предприема стъпки за намиране на изход от тях. Но днес социална политика руска държаване са фокусирани върху хората, върху развитието на човешкия капитал. Реформи, които започнаха в различни области социален животпо-скоро те показват, че държавата е склонна да прехвърли цялата отговорност за настоящата ситуация върху самите граждани. Това се потвърждава от съвременните социални реформи: пенсионна, образователна и здравна реформа.

Ожесточен протест на населението предизвика монетизирането на обезщетенията за пенсионери, което влоши положението на много от тях, т.к. според Е. Гонтмахер (научен директор на Фондацията за социални изследвания и иновации) всички ползи преди монетизирането бяха оценени на 7 трилиона рубли. годишно, а в бюджета за 2005 г. за нуждите на пенсионерите, който преди това се покриваше чрез помощи, бяха отпуснати само 171,3 милиарда рубли. Следователно монетизацията на обезщетенията не е предназначена за справяне със социалните проблеми на хората с ниски доходи. Очевидно това е предизвикано от намерението на правителството и бизнеса да намалят социалните данъци на предприятията, а оттам и разходите на производителите, особено на тези от тях, които се специализират в експортна продукция. През 90-те години, както знаете, обменният курс на рублата непрекъснато спада спрямо всички резервни валути, особено спрямо долара, което стимулира износа и позволява на износителите да получават високи печалби, без да намаляват дела на заплатите в разходите. Но от началото на XXI век. ситуацията се променя: рублата започва да расте и в същото време конкурентните позиции на руските износители на външните пазари се влошават. Всичко това предизвика необходимостта от намаляване на разходите и, очевидно, беше намерен изход в намаляването на дела на разходите за труд и таксите върху тях, което беше изразено в първоначалната версия на монетизирането на социалните придобивки.

Въпроси повдигат и реформите в други области, свързани с формирането на човешки капитал. По този начин участието в Болонския процес има за цел да интегрира руското образование в зараждащото се общо европейско образователно пространство, което според авторите на реформите трябва да подобри качеството на образованието, да осигури по-голяма мобилност на възпитаниците на нашите образователни институции, да гарантира за възможността да продължат образованието си в чужбина и по-добра позиция на пазара.труд. Но някои от планираните трансформации в рамките на този процес може да имат Отрицателни последици... Например, преминаването към двустепенен образователен процес вероятно ще засили социалната диференциация на населението по отношение на доходите. С какво е свързано?

Първият етап на висшето образование (бакалавърска степен) включва държавно финансиране. Но бакалавърската степен не е пълно висше образование, следователно може да влоши позицията на завършилите на пазара на труда, тъй като най-обещаващите фирми дават предпочитание на работници с пълно висше образование. Магистърската степен вече се счита днес за търговска формаобучение, което ограничава възможностите за получаване на пълно висше образование за тези, които нямат определено ниво на доходи. Освен това процесът на формиране на системата за магистърска степен предполага определен период от време за адаптация на самите университети.Чуждестранните университети, и не непременно най-добрите, неизбежно ще се втурнат в незапълнената временна ниша на руския пазар на образователни услуги.

Реформата в образованието ще доведе до това структурна трансформацияот предвижда се държавно финансиране само на част от университетите, което се превърна в една от причините за появата на тенденция към обединяване на регионалните висши учебни заведения в гигантски институции. През 90-те години. университетите, стремейки се, от една страна, да получат големи бюджетни средства, а от друга - да отговарят по-добре на търсенето на различни пазари на труда, нарастват бързо и отварят всички нови факултети и специалности. Днес дори за провинциалните университети не е необичайно да има 20 или повече факултета. Консолидирането на такива големи институции под единен управленски покрив неизбежно ще се сблъска с отрицателни икономии от мащаба, което означава спад в нивото на ефективност на управлението и увеличаване на административните разходи.

Друго предстоящо нововъведение е увеличаване на учебната натовареност на учителите, което неминуемо ще доведе до спад в качеството на преподаване, намаляване на възможностите за правене на наука и намаляване на реален доход... Не е тайна, че публични университетис много ниските си заплати, учителите се разглеждат от мнозина като "пристанище на дома". Учителите не напускат работата си само защото имат възможност допълнителни печалбив търговски структури, които сега са обрасли с държавни университети, и/или в юридически независими търговски образователни институции. Увеличаването на натоварването ще означава, че няма да остане време и физическа сила за допълнителни печалби. Възможна и преобладаваща стратегия на учителите в тези условия може да бъде работата на непълно работно време (непълно работно време и др.), което няма да допринесе за подобряване на качеството на преподаване.

Според А. Фурсенко (министър на образованието и науката на Руската федерация) трябва да има промени в отношенията между държавата, университета и студента в посока затягане на отговорността на страните. В тази връзка той изрази мнение за необходимостта от установяване на отговорността на завършилите висше образование, която да се изразява в задължението да работят по получената специалност за определено време. В противен случай абитуриентът трябва да върне парите, изразходвани от държавата за обучението си. Затова всъщност се предлага възстановяване на системата за разпределение на завършилите. Но не е съвсем ясно как тази система ще работи в пазарна икономика: фирмите попълват персонала си чрез пазара на труда, а не по указание на министерството на образованието.

Освен това вече има практика на фиктивно наемане на работа в студентска среда. Целта на фиктивната заетост е натрупване на трудов стаж, който заедно с диплома за висше образование всъщност е необходимо изискванепазара на труда при заемане на свободни работни места. Изискването за работа определен брой години след дипломирането може да бъде предоставено и с фиктивни удостоверения. И накрая, доказателство за факта на работа на мястото на разпределение може да бъде предоставено чрез неформални връзки. В резултат на това изолацията на социалните слоеве ще се увеличи, тъй като предложените мерки ще се отразят негативно върху възможността за получаване на висше образование и по-нататъшна заетост за тези, които нямат нито пари, нито социални връзки. В този случай образованието, което често се разглежда като ефективен начинборбата с бедността, която е за предпочитане пред директното преразпределение на доходите, няма да изпълни функцията си на „великия изравнител”. И както отбеляза А. Маршал, „няма разхищение, по-вредно за националното богатство от... пагубно пренебрежение, позволяващо на талантлив човек, който е бил предопределен да се роди в бедно семейство, да пропилява способностите си в примитивен труд“.

За руската икономика през последните десетилетия е много характерна ориентацията не към дългосрочни, а към краткосрочни цели, което вероятно е свързано с настроението на периода на дълъг период от време. икономически спад, последвалата нестабилност в икономиката и политиката. Неефективното използване на човешкия капитал изглежда се обяснява и с предпочитанието към текущи, често краткосрочни ползи. В резултат на това естественият фактор остава най-важният фактор за икономическия растеж.

Но природните ресурси неведнъж са играли отрицателна роля в развитието на руската икономика. Например рязко покачване на нивото на цените на световния пазар на енергийни ресурси и суровини в началото на 70-те години на ХХ век. доведе до факта, че изборът беше направен в полза на краткосрочни цели, а не на просрочени икономически реформи. Това, което последва в средата на 80-те. спадът на цените на петрола, причинен от началото на неконсервативните реформи на Запад и процеса на деиндустриализация, изигра роля за разпадането на СССР и неговата икономика. Днес ситуацията се повтаря; световните цени на петрола са на много високо ниво от няколко години. Но това не може да продължава безкрайно. Научното и технологичното търсене на заместители на естествените енергийни носители ще даде резултати, а процесът на деиндустриализация в икономиките на страните, които са основни потребители на петрол, ще доведе до факта, че при запазване на съвременните стратегии Русия ще остане без незаменими природни ресурсии с пропуснати конкурентни възможности.

Развитието на процесите на глобализация и преходът към постиндустриално общество изискват от Русия да идентифицира нови абсолютни и сравнителни предимства, които не се намират в индустриалната равнина. руски продукти материално производствосе характеризира с ниска конкурентоспособност поради високата си енергийна интензивност, която е свързана по-специално с географски и климатични характеристики. Преходът към постиндустриалния етап ни открива нови възможности за преориентиране на икономиката – специализация в производството на знания, информация и високи технологии. В Русия има ресурси за това. Едно от най-важните сред тях е руското висше училище, чиято традиция е „фундаментална, освен това системна, която осигурява завършването на общото образование по отношение на компетентностите от общ характер. С други думи, руското висше образование е не само професия, но и „общо човешко развитие“.

За подобряване и ефективно използване на наличните в Русия ресурси на постиндустриалното развитие са необходими редица условия. Първият от тях е признаването на запаса от човешки способности, формиран от инвестиции в тях и използван в икономическата дейност, като капитал. Второ, не по-малко важно условие- образуване икономическа политиканасочени към развиване на тези способности с финансовата подкрепа на големи инвеститори в човешки капитал (домакинства (физически лица), фирми и държава).

Всеки от инвеститорите трябва да получи съответна възвръщаемост на общата инвестиция, като тази възвръщаемост се появява под определена форма. Лицето, подобрявайки способностите си и достигайки по-високо ниво на образование и квалификация, получава по-висока заплата, включително възвръщаемост на увеличения човешки капитал, нови възможности за професионално израстване, по-висок статус на пазара на труда, допълнителни ресурси за поддържане и развитие на своя здраве. Фирма, която е инвестирала в своя служител, постига по-висока печалба, т.к структурата на продуктите се подобрява, увеличава се количеството и качеството му. Резултатът от възвръщаемостта на инвестициите в човешки капитал за държавата е икономическият растеж и за държавен бюджет- увеличеният размер на данъчните приходи, тъй като данъчната основа се увеличава.

Процесът на формиране на човешки капитал изисква оптимално разпределение на функциите и взаимодействието на инвеститорите. Ефективното взаимодействие на инвеститорите в човешки капитал възниква при постигане на консенсус между всички икономически агенти, което гарантира интересите на всяка една от страните. Функцията на държавата в това взаимодействие е да създава условия за формиране на общ човешки капитал. Това се изразява в снабдяването на индивида с общо образование, здравословно състояние, което е оптимално необходимо на служителя за изпълнение на трудовите му функции, и социалната система на неговата социализация. Така държавата осигурява хоризонтална мобилност на отделния работник.

Хармонизирането на интересите на икономическите агенти предполага наличието на икономически и институционални предпоставки, които си взаимодействат и взаимодействат. Тези предпоставки включват установени социални ценности, които служат като ориентир за социално развитие. Процесът на формиране на обществени ценности отнема много време и зависи от много обстоятелства. Държавата играе специална роля в този процес. Държавата, изпълняваща институционални и бенчмаркинг функции, е тази, която може да допринесе за установяването на такива правила и разпоредби. Публичен живот, което ще бъде ориентир за частния бизнес.

Бизнесът (фирмата) се нуждае не от общ, а от специфичен служител, адаптиран към неговите производствени нужди, служител, който може да решава специфичните проблеми на конкретна фирма. Колкото по-активно фирмата инвестира в специфичен човешки капитал, толкова по-голям е размерът на корпоративните инвестиции, толкова по-активна става вертикалната (вътрешнофирмена) мобилност на индивида, толкова по-успешна е кариерата му. Ако функцията за формиране на общия човешки капитал от държавата не е изпълнена или не е изпълнена напълно, тогава фирмата няма да получи основата за формиране на специфичния човешки капитал на своя персонал. Следователно фирмата е обективно заинтересована от бюджетни средстваотпуснати за образование, здравеопазване, социализация, са използвани пълноценно и възможно най-ефективно.

Ако човешкият капитал беше признат като такъв на ниво публична политика, тогава държавата би могла да повлияе на процеса на частни инвестиции, като използва широко разпространени методи за стимулиране на инвестициите във физически капитал, например чрез механизма на инвестиране данъчни стимули... Този механизъм предполага, че ако една фирма инвестира в модерни технологии или просто в ново оборудване, тогава държавата не облага с данък тази част от общата печалба на фирмата, която съответства на инвестиции в нови технологии, оборудване и др. В нашия случай това е инвестиция в здравеопазване, образование, социализация на населението, в частност на младите хора. Освобождаването от облагане на тази част от печалбите на фирмите, която съответства на инвестициите в тези обекти, би било добър стимул за специфични корпоративни инвестиции в човешки капитал. За целите на стимулиране на частни корпоративни инвестиции можете да използвате системата за инвестиции данъчни кредити, което е изградено върху факта, че в различни индустрииделът на разходите за нови технологии в разходите на фирмата е различен. Държавата, желаейки да стимулира инвестициите в необходимите области, определя следното правило: тези фирми, чийто посочен показател (инвестиции в тази област) е по-висок от средния за индустрията, имат право на специален заем за плащане на данък. Кредитът е осигурен изгодни условия- при нисък лихвен процент, за дълъг период, при условие държавна застраховка... По този начин държавата би могла да стимулира частните инвестиции в човешки капитал както по отношение на техния размер, така и по посока.

руска системависшето образование може да използва опита от взаимодействието с частния бизнес, одобрен в чужбина. Това е практиката на корпоративни заеми, предоставяни на студенти – бъдещи служители на фирмата; специално е банкови заемиза образование. Вярно е, че дори подобни мерки не гарантират успех на талантливите, но бедни висшисти. Въпреки това шансовете им се увеличават като частен бизнес, включително в Русия, обективно се интересува от привличането на ефективни трудови ресурси.

Формирането и използването на социалния капитал, от една страна, е фактор за развитието на демокрацията, а от друга страна, за нейното развитие са необходими демократични предпоставки, една от най-важните от които е гражданското общество. Използване на социалния капитал в съвременен пазарна икономикаРусия често има негативни последици, особено за пазара на труда. Но очевидно тук е уместно да припомним забележката на Й. Псахаропулос, че „никоя икономика не може да избягва за дълго време фундаменталните пазарни сили“, следователно запасите от социалния капитал в Русия също очевидно ще бъдат използвани някъде в бъдеще според тези закони.

За осъществяването на реформи, провеждани в социалната сфера, в областта на формирането на човешки капитал, разбира се, ще са необходими финансови ресурси. Днес руската икономика разполага с финансови резерви, които могат да бъдат инвестирани в нашето бъдеще, в човешки капитал и които не трябва да бъдат мъртво тегло под формата на някакъв стабилизационен фонд. Колкото и надеждни да изглеждат днес активите на този фонд, те могат да се стопят (и вече има факти за тяхното намаляване) поради влиянието на фактори на икономическа несигурност.

Доказателство за ниската надеждност на финансовите активи са появилите се напоследък кризи в една или друга страна по света. Както показва световната практика, изходът от тях се осигурява само от човешкия капитал. Следователно има само един актив, в чиято надеждност няма съмнение - това е човешкият капитал, въплътен в населението на страната, в нейните трудови ресурси; това е здравеопазването, образованието и неговият социален капитал.

Въпреки започналите пазарни реформи и намерението на Русия да се превърне в един от световните икономически лидери, руската икономика продължава да използва неефективно човешкия капитал, което води до спад на възвращаемостта от него както от индивидуална гледна точка, така и от гледна точка на работодател и икономиката като цяло. Трябва да се отбележи, че въпреки че теорията за човешкия капитал има повече от 50-годишна история, практическото прилагане на нейните открития в чужбина започна сравнително наскоро. Обяснявайки това обстоятелство, Т. Девънпорт отбелязва, че „компаниите гледаха на работниците като на разходи и третираха хората по същия начин като другите разходи – опитваха се да ги намалят. Въпреки това през десетилетията организациите осъзнаха, че човешкият капитал – способността, поведението, енергията на работниците – не може да бъде пренебрегнат, ако мениджърите търсят начини за постигане на конкурентни предимства... Някъде в средата на 90-те. дойде богоявление. Служителите вече не се считат за разходи, те се считат за активи. Следователно важен фактор за решаването не само на социални, но и на икономически проблеми е ценностната преориентация на индивидите, корпорациите и държавата. Човек трябва да стане най-важната социална ценност, а човешкият ресурс, човешкият капитал - основният източник на икономическото развитие на Русия.

Заключение

Човешкият капитал е капитал, представен в индивида от потенциалната способност за генериране на доходи, основана на вродени интелектуални способности и талант, както и знания и практически умения, придобити в процеса на обучение, образование и практически дейности на човек. Теорията за човешкия капитал датира от 17 век, в трудовете на Уилям Петит и Адам Смит. Заслугата за номинацията му е на известния американски икономист, нобелов лауреат Т. Шулц, а основният теоретичен модел е разработен в книгата на Г. Бекер.

Днес има всички възможности за решаване на проблема с формирането и развитието на човешкия капитал в Русия. От една страна има инвестиционен обект: известни научни школи в света; разработена системаобразование; висока готовност на населението, особено на младите хора, за самоусъвършенстване, което се доказва от високите конкурси във висшите учебни заведения; утвърден здравен сектор. От друга страна, финансовото състояние последните годинисъздава възможност за растеж на инвестициите в т. нар. социална сфера (сферата на производството на човешки капитал).

Микро- и макронивата на решаване на проблема с човешкия капитал са тясно свързани помежду си, тъй като неговото формиране и реализиране предполага наличието не само на парични ресурси, но и волята на микро- и макроагентите на икономическите процеси, техния интерес за постигане на целта. . В същото време индивидът трябва да има сериозни основания за избор на стратегия за формиране на човешки капитал, т.к възможни са принципно различни стратегии на жизнения път и изборът на една от тях означава отхвърляне на други, вероятно не по-малко ефективни по отношение на доходите. За да може дадено лице да предпочете стратегия за формиране на своя човешки капитал и предприятието, в което впоследствие ще бъде нает, организационно и финансово подкрепи избора му, сигнал за интерес към създаването и развитието на запаса на индивида. са необходими способности от страна на държавата. Ако избраната от индивида стратегия за формиране на човешки капитал не бъде подкрепена нито от държавата, нито от бизнеса, това ще стане причина за преразглеждане на приоритетите от страна на индивида, което ще се отрази негативно на възможностите за икономическо развитие в Русия.

Списък на използваната литература

1. Световна икономикаи международни отношения, 2001, бр. 12, с.42.

2. Икономическа енциклопедия. М., 1999, стр. 275.

3. Виж: Добринин A.I., Dyatlov S.A., Tsyrenova E.D. Човешкият капитал в една преходна икономика: формиране, оценка, ефективност на използване. СПб.: Наука, 1999, с. 44.

4. Световна икономика и международни отношения, 2001, № 12, с.49.

5. Управление на персонала. Изд. Т.Ю.Базарова, Б.Л. Еремина

6. Смирнов В.Т. Човешки капитал: съдържание и видове, оценка и стимулиране: монография / В. Т. Смирнов, И. В. Сошников, В. И. Романчин, И. В. Скоблякова; изд. Доктор по икономика, професор В.Т. Смирнов. - М .: Машиностроение-1, Орел: ОрелГТУ, 2005 .-- 513 с.

7.Корчагин Ю. Широката концепция за човешкия капитал / Юрий Корчагин / / http://www.lerc.ru/

8. Кочеткова А. Формиране на човешки капитал: (системно-концептуален подход) / А. Кочеткова // Алма матер: Известия на висшето училище. - 2004. - N 11. - С. 17-21. - Библиография: с. 21 (7 заглавия).

9. Капелюшников Р. Съвременните западни концепции за формирането на работната сила. - М .: Наука, 1981.

10.Koritsky A.V. Въведение в теорията на човешкия капитал: Урок- Новосибирск: СибУПК, 2000 .-- 112 с.

11. А. И. Добринина, Л.С. Тарасевич. SPb .: Издателство. SPbGUEF, Питерком. 1999 .-- С. 366, 544.

12. Полищук Е. Човешкият капитал в икономиката на съвременна Русия: проблеми на формиране и прилагане. - Ижевск 2005 - 150 с.

13. Брой ученици (таблица)

© Леонидова Г.В., Устинова К.А., Попов А.В., Панов А.М., Головчин М.А., Соловьева Т.С., Чекмарева Е.А., 2013 г.

© ISERT RAN, 2013

Всички права запазени. Никаква част електронна версияТази книга не може да бъде възпроизвеждана под каквато и да е форма или по какъвто и да е начин, включително публикуване в Интернет и корпоративни мрежи, за частна и обществена употреба без писменото разрешение на притежателя на авторските права.

Въведение

Човешкият капитал, като основна доминанта на съвременното социално-икономическо развитие, заема водещо място в националното богатство на развитите страни по света. В тях, според оценките на Световната банка, делът на физическия капитал (натрупани материални и материални активи) представлява средно 16% от общото богатство, делът на природния капитал - 20%, човешкия капитал - 64% (в страните като Германия, Япония, Швеция, специфично теглочовешкият капитал достига 80%). В Руската федерация се формира следната пропорция: 14, 72 и 14%. В тази връзка обективна необходимост и особеност на настоящия етап от развитието на руското общество е създаването на условия за формиране на човешки капитал, допринасящ за прехода на страната към иновативно развитие. Това от своя страна налага въвеждането на адекватни, целенасочени промени в системата за управление на човешкия капитал в регионите и търсенето на фактори, осигуряващи повишаване на ефективността на процеса.

Въпреки значителния интерес на местни и чуждестранни учени към проблемите, свързани с количествената оценка на нивото на развитие на човешкия капитал, влиянието му върху иновативното развитие на територията и други аспекти, много въпроси остават спорни. Трябва също да се отбележи, че в повечето произведения анализът се извършва на макро ниво, докато регионалната специфика на формирането и използването на човешкия капитал не е достатъчно представена.

В същото време е очевидно, че наличието на аналитична информация по този кръг от проблеми е от основно значение за формиране на политика в областта на развитието на човешките ресурси. Спешната необходимост от разработване на подобна политика определя актуалността и практическата значимост на изследванията по проблемите на формирането и използването на човешкия капитал на регионално ниво. Монографията представя цялостна оценка на количествените и качествените характеристики на човешкия капитал в динамика, в териториален контекст, както и при отчитане на социално-икономическите характеристики на населението.

Книгата се основава на анализа на данните от мониторингови проучвания на качеството на трудовия потенциал, проведени от ISEDT RAS във Вологодска област, и статистически данни (Евростат, Образование с един поглед, федерална службадържавна статистика, Вологдастат) и др.

Монографията представя резултатите от изследванията, извършени от изследователския екип на Лабораторията за изследване на проблемите на развитието на трудовия потенциал на Отдела за изследване нивото и начина на живот на населението на ИСОДТ РАН в периода от 1997 до 2012 г. под ръководството на заместник-директор по наука, началник на отдел „Изследване на нивото и начина на живот на населението“, ИСОДТ РАН Д. .е.н. А. А. Шабунова. Авторският екип включваше: д.м.н. Г. В. Леонидова (въведение, 1.2, 1.3, 4.1, 2.4, заключение), д-р. Е. А. Чекмарева (4.2), младши научен сътрудник К. А. Устинова (1.1, 2.1, 2.3, 3.1, 3.2), мл.н. А. В. Попов (1.3, 4.1), изследовател А. М. Панов (2.4), изследовател М. А. Головчин и младши научен сътрудник Т. С. Соловьева (2.2).

1. Човешки капитал: теоретични аспекти

1.1. Икономическата същност на категорията "човешки капитал"

Концепцията за дългосрочно социално-икономическо развитие на Руската федерация до 2020 г. подчертава, че за прехода от износ на суровини към иновативен социално-ориентиран тип икономическо развитие е необходимо да се реализират редица области, една от което е формирането и развитието на човешкия капитал.

Основните идеи за формирането на човешкия капитал и неговите компоненти са очертани от А. Смит, но те са формализирани и развити през втората половина на ХХ век в трудовете на Т. Шулц, Г. Бекер, Дж. Минцер и други. Анализът на теоретичните и методологични основи на изследването на човешкия капитал показа наличието на различни подходи към дефинирането на това понятие.

Първо, разглеждане на човешкия капитал с акцент върху съвкупността от способности и качества на човека, които се използват при производството на стоки.

Второ, "инвестиционният" подход, подчертаващ факта на натрупване на капитал в резултат на инвестиране в човек или човешка дейност под различни форми.

И трето, изследването на човешкия капитал като фактор на икономическия растеж.

Общо за съществуващите подходие заключението, че човешкият капитал е източник на бъдещ доход или удовлетворение и на двете заедно.

Анализът на научните публикации даде възможност да се разграничат три етапа в развитието на теоретичните положения за човешкия капитал.

Първият етап (началото на 60-те години) се характеризира с появата на понятието "човешки капитал", повишен интерес към изследването на тази категория. На първия етап изследователите (Hekimian, 1963; Hermanson, 1964; Becker, 1993; Topel, 1990 и др.; Beattie, Smith, 2010) интерпретират човешкия капитал тясно – като различни знания, умения и способности на личността. Анализът използва финансови методи за оценка на човешкия капитал. В трудовете на чуждестранни изследователи (Hermanson, 1964; Flamboltz, 1999 и др.) се разглеждат проблемите на отчитането на инвестициите в човешки капитал, оценката на тяхната ефективност (но решението на проблемите с измерването по този начин не е постигнато ).

Вторият етап от научните възгледи за човешкия капитал (1970-1990) се характеризира с отчитане в структурата на човешкия капитал на такива компоненти като инвестиции (инвестиции в опазване и поддържане на здравето, в професионално обучение и развитие, мобилност на населението с цел промяна условия на работа, търсене необходимата информация) и осигуряване на професионална мобилност.

На третия етап от еволюцията на понятието „човешки капитал” (началото на 90-те години на миналия век и до днес) изследователите практикуват широкото му тълкуване – като източник на конкурентно предимство на териториите (G. Ward, 2000). Тъй като проблемът с измерването на човешкия капитал чрез използването на финансови показатели не е решен, редица учени (Roslender and Dyson, 1992) предлагат да се изчисли не само стойността на човешкия капитал, но и това, което е създадено с него (докато се доближава до процеса на измерване по-гъвкав, като се вземат предвид както финансовите показатели, така и нематериален компонент; фиг. 1.1.1).

В определения интервал от време настъпи трансформация на концепцията (включително и в съдържанието): първоначалните компоненти на човешкия капитал (образование, поддържане на здравето, професионална мобилност) бяха допълнени от мотиви, задължения и характеристики на поведението на служителя. Така, характеризирайки промяната в разглежданата концепция в исторически контекст, трябва да се отбележи, че през идентифицираните етапи структурата на човешкия капитал става все по-сложна – от един основен компонент (образование) до включването на здравеопазването, културата и икономически компоненти в състава му. В резултат на настъпилите промени в посока измерване на човешкия капитал, първоначално съществуващите показатели, които отчитат финансови аспекти, бяха допълнени с показатели, характеризиращи нематериалната страна на човешкия капитал.

Фигура 1.1.1. Еволюция на понятието "човешки капитал" (ЧК) и промени в подходите към неговата оценка

В нашето изследване човешкият капитал се разглежда като натрупаният запас от способности, умения, здравословно състояние, ниво на култура, формиран в резултат на инвестиции и натрупаният запас от способности, умения, здравословно състояние, ниво на култура, който се използва целесъобразно в дейности и допринася за увеличаване на индивидуалния доход, повишаване на конкурентоспособността на организацията и региона.

Определянето на човешкия капитал и по-дълбокото разбиране на неговата цел, както и изучаването на аспектите, свързани с неговото използване, е невъзможно без изучаване на неговата структура.

Човешкият капитал се изучава според нивата на формиране: микро-, мезо-, макро- (В. Т. Смирнов, И. В. Скоблякова и др.). В същото време на индивидуално ниво се разпределят здравен капитал, културен и морален капитал, трудов капитал, интелектуален капитал, предприемачески капитал; на ниво фирма - корпоративни нематериални активи, организационен капитал, структурен капитал; на национално ниво - национални интелектуални активи, национални конкурентни предимства.

Въз основа на дефинициите на човешкия капитал можем да заключим, че неговите основни компоненти са капиталът на образованието (знания, умения, умения, компетенции), капиталът на културата и капиталът на здравето. Всеки от компонентите включва редица елементи, подредени според степента на тяхното развитие – от естествено формирани (общи и специални знания) до по-напреднали (комплекс от творчески иновативни способности) (фиг. 1.1.2).

Фигура 1.1.2.

Анализът на изследването на човешкия капитал даде възможност да се идентифицират както неговите общи структурни компоненти, така и специфични, които се срещат само в някои формулировки: например предприемачески и творчески способности, характеристики на социализация на личността, степен на участие в корпоративната култура и т.н., които са тези, които характеризират потенциала на човешкото социално взаимодействие (Таблица 1.1.1). В структурата на човешкия капитал също се разграничават психологически и идеологически характеристики и духовен компонент (А. С. Акопян, В. В. Бушуев, В. С. Голубев, С. Л. Яшина, А. Н. Василева).

Въпреки факта, че изследователите периодично въвеждат нови компоненти в структурата на човешкия капитал, образованието остава един от основните. Има няколко причини за това.

Първо, знанията, уменията и способностите първоначално определят основата на човешкия капитал като човешки свойства, които му носят доходи. Въпреки че впоследствие в структурата на човешкия капитал се включват компоненти като здравеопазване, култура и др., образователният компонент остава в структурата на човешкия капитал през цялата еволюция на концепцията.

Второ, ефективното и конкурентоспособно производство изисква служител с необходимата квалификация и професионални умения, които се формират директно в образователната система.

Таблица 1.1.1. Компоненти на човешкия капитал

На трето място, образованието не само допринася за осигуряване на функционирането на производството и икономиката като цяло, но е и един от най-важните фактори за икономически растеж и иновативно развитие на ниво страна и региона.

Четвърто, повишаването на образователното ниво на населението е придружено от повишаване на социалната стабилност, намаляване на престъпността и други положителни социални последици.

Изследването на компонентите, които съставляват структурата на човешкия капитал, от наша гледна точка ще бъде по-пълно и системно организирано, ако вземем предвид особеностите на формирането на човешкия капитал, както и факторите, влияещи върху този процес. .

Формиране на човешки капитале свързан, на първо място, със създаването на производствените способности на населението (подобряване на потенциала на човек, с който той влиза в общественото производство) чрез инвестиции в здравеопазване, образование, повишаване на квалификацията, преквалификация (T.I.Ovchinnikova, O.V. Goncharova, M. Г. Хорева), второ, със знанието за заобикалящата действителност чрез създаване и потребление краен продуктпроизводство, трето, със задоволяване на физиологични и духовни нужди и по този начин възстановяване на средствата, изразходвани за производството на продукти (Ю. Г. Биченко).

Формирането на човешкия капитал е дългосрочен процес, който има два етапа: формиране на основен капитал и формиране на капитал на базата на професионално обучение, чрез усвояване на способностите и уменията, необходими за специализирано производство (или общ и специфичен човешки капитал ).

Таблица 1.1.2. Етапи на формиране на специфичен човешки капитал в зависимост от областите на инвестиране

За реализирането на тези етапи от формирането на човешкия капитал са необходими инвестиции в неговите компоненти, които осигуряват развитието на способностите на личността, които допринасят за икономическия растеж. В зависимост от нивото на инвестиране в компонентите на човешкия капитал могат да се разграничат редица посоки на неговото формиране (табл. 1.1.2).

Всяка посока на формиране на човешки капитал се определя от редица фактори, включително: лични способности на учениците, семейни традиции, социално-икономическо положение, социални връзки, образователно ниво на родителите, инвестиции в образованието на децата, отдалеченост от училище, качество на учебните материали и преподаването и др. .

Домашните изследователи (V.V. Lozhko, V.A.Zhuk и др.) смятат, че достъпни и висококачествени медицинска помощ, рационална връзка с природата, труда, предприемаческата и социална активност на населението, развита наука и иновации, висока култура, качество на живот в съответствие с установените държавни стандарти, достойни заплати и пенсионни обезщетения, морални и ефективни публичната администрация... В допълнение, такива фактори като формирането и използването на способностите на личността, изискват професионално образование, рационално, опазващо използване на природните ресурси, социален хуманизъм, напредък в областта на технологиите и технологиите ( Информационни технологиии отдалечени форми на организация на труда), демографската ситуация, промените в търсенето на работна ръка (Д. Чернейко ).

Отрицателните фактори включват зле обмислена политика на заетостта, неизгодното положение на Русия в системата на международната трудова миграция (заминаване на квалифициран персонал от страната и навлизането на неквалифициран персонал), нежеланието на мениджърите на много предприятия да се ангажират сериозно с обучението на квалифицирани работници, неефективността на системата за професионално образование и запазването на пропастта между изискванията на инвеститорите към професионалните качества на служителите и възможностите на системата за обучение и преквалификация да отговори на тези изисквания.

Най-общо могат да се идентифицират няколко групи фактори, които влияят върху формирането на човешкия капитал, включително демографски, екологични, социално-икономически, технически и технологични, институционални, културни. Всеки от факторите, включени в една или друга от определените групи, може както да допринесе, така и да възпрепятства формирането на човешки капитал. Например, една недобре обмислена политика по заетостта може да бъде придружена от негативни последициза населението и обществото като цяло, докато използването на диференциран подход (в зависимост от категориите на населението) при създаване на програми за заетост може да доведе до положителен ефект.

Въздействието на факторите се опосредства от един или друг субект – семейство, работодателски организации, регионални и федералните властивласти и други. Един от субектите на формирането на човешкия капитал е семейството. Резултатите от формирането и развитието на човешкия капитал в семейството могат да приемат икономическа, социална, природна, стойностна и други форми и като цяло представляват степента на търсене от страна на обществото на личностните черти, формирани в труда и други видове дейност.

Работодателят може да участва във формирането на човешкия капитал, разчитайки на съществуващите модели: патерналистични, базирани на максимално осигуряване на нуждите на трудовия колектив в социална защитаи икономическо благополучие; модел, базиран на „орязване на социалните инвестиции“ (преструктуриране на организацията) и смесен (селективен подход към персонала: професионалистите имат високи заплати, нискоквалифицираните нямат обезщетения и привилегии). Важна роляв процеса на формиране на човешки капитал действията на федералните и регионалните власти играят роля. Влиянието на субектите може да бъде пряко и косвено. Освен това те могат да използват както икономически, така и неикономически лостове при изпълнението на своите действия.

За държавата основната цел на формирането на човешкия капитал е развитието на конкурентоспособността на икономиката, което се постига чрез осигуряване на достойно качество на живот на населението, високо ниво на предприемаческа култура, ефективна политиказаетост на населението, създаване на система за осигуряване на икономиката с квалифицирани кадри, въвеждане промишлено производствоиновативни разработки и технологии (фиг. 1.1.3).

Формирането на човешкия капитал е резултат от осъществяването на система от взаимосвързани процеси, които включват не само отчитане на приноса на образованието и здравеопазването, но и влиянието на семейството, неправителствените и индустриалните организации и обществото като дупка. В същото време влиянието на тези субекти на различните етапи е различно и се променя с течение на времето. Различията във формирането на човешкия капитал са особено изразени по време на индустриалната революция, която е съпроводена от значителни трансформации в производствения процес, промяна в ролята на държавата във формирането на човешкия капитал.

Фигура 1.1.3. Субекти, участващи във формирането на човешки капитал

Източници Плискевич Н. М. Динамика на човешкия капитал в трансформиращо се общество - URL: http://www.kapital-rus.ru/articles/article/179043/; Биченко Ю. Г. Социално-икономическа мобилност на човешкия капитал - URL: http://www.tstu.ru/education/elib/pdf/2006/saratov.pdf

Анализът на научноизследователската литература позволи да се установи, че по време на индустриалната революция ролята на човешкия капитал в икономическия растеж се е увеличила, което е свързано преди всичко с ускоряването на технологичното развитие. На първия етап на революцията влиянието на човешкия капитал върху производствения процес се характеризира като незначително: повечето работници са неграмотни. Ръстът в нивото на образование се дължи основно на неикономически фактори, като осигуряване на политическа стабилност, спазване на моралните стандарти, религия (Таблица 1.1.3).

Таблица 1.1.3. Особености на формирането на образователния компонент на човешкия капитал

На втория етап на индустриалната революция нивото на квалификацията на работниците се повишава, растежът на доходите допринесе за растежа на инвестициите в човешки капитал, нараства влиянието на държавата в организацията на образователния процес, което се отразява в законодателната консолидация на задължителното основно образование, установяване на задължително финансиране на образованието, увеличаване на инвестициите в образование на федерално и регионално ниво и др.

По този начин преходът от един етап на индустриалната революция към друг беше придружен от промени във формирането на човешкия капитал: ако първоначално грамотността се разглеждаше като културен феномен, ниското ниво на образование не пречи на използването на съществуващите технологии, а държавата не обърна внимание на образователния процес, което се изразяваше в липсата на законодателна и финансова подкрепа, тогава на втория етап ситуацията беше точно обратната.

Историческите примери за формиране на човешки капитал и анализът на теоретичните източници позволиха да се установи, че резултатът от този процес са натрупаните способности и умения, които се използват целесъобразно в определена дейност.

Човешкият капитал и образованието като негов компонент оказват положително влияние върху скоростта и качеството на икономическия растеж, при условие че се използват ефективно. Формирани чрез инвестиции в компонентите на човешкия капитал, способностите и личностните качества се проявяват в работата. Освен това тяхното използване може да бъде както ефективно, така и неефективно.

Сред условията, които допринасят за ефективното използване на човешкия капитал, са гъвкавата система на заплащане на работниците, премахването на бариерите, които пречат на професионалната и териториална мобилност, използването на опита на по-старите поколения, обучението на висококвалифицирани специалисти, способни да създават нови методи на работа, фундаментално обновяване на цялата система на трудови отношения (преобразуване на трудовите отношения в партньорства), разработване и внедряване на нови технологии, прогресивни технологии, научни изследвания, създаване на среда, необходима за производството на иновации.

ЧОВЕШКИ КАПИТАЛ - термин, обозначаващ натрупаните знания, умения и майсторство, които служителят притежава и които са придобити от него чрез общо и специално образование, професионално обучение и производствен опит. Концепцията за човешкия капитал е предложена за първи път от американския икономист Х. Бекер през 1960 г.

Широката дефиниция на човешкия капитал, включваща инвестиции в обучението на специалист от деня на неговото раждане (евентуално по-рано), инвестиции в качеството на неговия живот и работа, прави концепцията за човешкия капитал като сложен производствен фактор системна и комплексна. . Това отговаря на неговата реална същност и водеща роля във формирането и развитието на иновативна икономика и информационно-иновативно общество.

Човешкият капитал е интензивен производителен фактор в развитието на икономиката, обществото и семейството, който включва образованата част от работната сила, знанията, средствата за интелектуален и управленски труд, околната среда и трудовата дейност, които осигуряват ефективната и рационална функционирането на ЧК като производителен фактор на развитието.

Носителите на човешкия капитал са човешките ресурси: количеството и качеството на хората, които са годни за конкуренцията по отношение на техните медицински, психологически, интелектуални, културни и професионални параметри.

Съвременният етап от световното научно, техническо и социално-икономическо развитие се характеризира с радикална промяна в ролята и значението на човешкия фактор в икономиката и обществото. Човешкият капитал се превръща в най-важния фактор за икономическия растеж. Според някои оценки в развитите страни увеличаването на продължителността на обучението с една година води до увеличаване на брутния вътрешен продукт(БВП) с 5-15%.

Човешкият капитал се формира чрез инвестиции в подобряване нивото и качеството на живот на населението, в интелектуална дейност. Включително - във възпитанието, образованието, здравето, знанията (науката), предприемаческите способности и климата, в Информационна поддръжкатруда, във формирането на ефективен елит, в безопасността на гражданите и бизнеса и икономическата свобода, както и в културата, изкуството и други компоненти. НС се образува и поради притока от други страни или намалява поради изтичането му.

Още през 17 век. основателят на английската класическа политическа икономия У. Пети за първи път се опитва да оцени парична стойностпродуктивните свойства на човешката личност. Според неговия метод „стойността на по-голямата част от хората, както и на земята, е равна на двадесет пъти годишния доход, който те носят“. Той оцени стойността на цялото население на Англия по това време на около 520 милиона паунда. стерлинги, а цената на всеки жител е средно £80. стерлинги Той отбеляза, че богатството на едно общество зависи от естеството на професията на хората и тяхната способност за работа. Така възрастен Пети оценява два пъти повече от дете, а „моряк всъщност е равен на трима селяни“.

Човешкият капитал е запас от знания, умения, мотивация на всеки. Инвестициите в него могат да бъдат образование, натрупване на професионален опит, опазване на здравето, географска мобилност, извличане на информация. Първоначалните интереси на изследователя бяха в оценката на икономическата възвръщаемост на образованието.

Бекер е първият, който прави статистически правилно изчисление икономическа ефективностобразование. За да се определи доходът например от висше образование, доходите през целия живот на тези, които са завършили колеж, са извадени от доходите през целия живот на тези, които не са надхвърлили гимназията. Разходите за образование, наред с преките разходи (такси за обучение, такси за общежитие и др.), съдържат като основен елемент „пропуснати доходи“, тоест приходи, загубени от студентите през годините на обучение. По същество загубените печалби измерват стойността на времето, прекарано от учениците в учене, и представляват алтернативните разходи за използването му. Определяйки възвръщаемостта на инвестициите в проучвания като съотношение на приходите към разходите, Бекер получава цифра от 12-14% от годишната печалба.

Има няколко вида човешки капитал, но учените не могат да се споразумеят за точната им дефиниция. Сред най-важните компоненти обикновено се разграничават следните компоненти:

1.културен капитал;

2. капитала на здравето;

3.Образователен капитал.

Някои учени също разграничават биологичния капитал, капитала на производствения опит, интелектуалния капитал, организационния и предприемачески капитал и семейния капитал.

Капиталът на културата определя системата от ценности, морални норми, етични норми, които определят човешкото поведение, отношението му към бизнеса, нещата, другите хора, самия него, което влияе върху качеството на целия човешки капитал. Културният капитал или културно-моралният капитал се свързва преди всичко с личния морал на конкретен индивид, повлиян е от институцията на семейството, средата и културната система на самата държава.

Друг елемент на човешкия капитал е здравният капитал. Обикновено се разделя на две основни части: биологичен (естествен) наследствен капитал и здравен капитал, придобит през живота. Характерна особеностздравето на капитала се увеличава с годините, неговото износване. Ето защо е толкова важно държавата да създаде ефективна система, състояща се от самата здравна система, както и от различни програми, осигуряващи запазването, поддържането, възстановяването и укрепването на здравето на нацията.

Последният и вероятно най-важният компонент на понятието "човешки капитал" е капиталът на образованието. Този видкапиталът се свързва с процеса на създаване, трансфер, съхраняване и възпроизвеждане на професионални знания и умения. Такава висока стойност на този капитал се обяснява преди всичко с факта, че според различни оценки сред факторите, които определят растежа на благосъстоянието на обществото и индивида, образованието заема 60 до 80%. Именно високото ниво на развитие на образователната институция допринася за увеличаване на общо нивограмотност на населението, нарастващ интерес към получаване на по-високи и допълнително образование, ражда нови научни теории и помага да се предвидят в реалността.

Инвестициите в човешки капитал в развитите страни по света са основният фактор за икономически растеж и конкурентоспособност както на микро, така и на макро ниво. Натрупването и запазването на НС, прилагането на стратегии, които насърчават хората да подобряват своите умения и способности през целия си живот чрез непрекъснато образование и обучение са основните условия за постигане на устойчиво развитиеикономика.

Структурата на инвестициите в човешки капитал включва следните видове инвестиции:

1) образование, обучение в производството;

2) здравеопазване;

3) мотивация;

4) търсене на информация и миграция;

5) фундаментални научни разработки;

6) екология и здравословен начин на живот;

7) култура и свободно време.

Човешките ресурси станаха решаващи за постигането на конкурентно предимство модерни икономики... Според Световната банка, въз основа на проучване на икономиките на 192 държави, само 16% от икономическия растеж се дължи на физическия капитал, 20% - на естествения, и 64% - на човешкия. Следователно HC за инвестиции е стратегически приоритет и основен фактор за икономически растеж. Световният и вътрешният опит показва, че за икономическото възстановяване в страната, наред с инвестициите във физически капитал, са необходими и мащабни инвестиции в образование, здравеопазване, култура и други компоненти на човешкия капитал.

Системата от показатели, характеризиращи човешкия капитал, трябва да включва следната информация:

Качество на живот на населението и условия на живот:

Човешка физиология: дълголетие, здраве, заболеваемост, увреждане, нараняване;

Интелигентност: образование, квалификация, знания и професионален опит;

Организационни умения: управление, връзки, взаимоотношения и др.;

Възможности за населението:

Притежание на финансов капитал: парични средства и валута, инвестиции, ценни книжа, заеми, акции и други активи;

Собственост на нефинансов капитал: земя, дълготрайни активи, нематериални ресурси (патент, име, репутация) и резерви и др.;

Инвестиционни разходи и минали разходи за човешки капитал;

Ефективно използване на човешкия, финансов и нефинансов потенциал;

Интензивността на използване на човешки, финансов и нефинансов капитал.

Индексът на човешкото развитие (HDI) се използва за оценка и сравняване на нивото на социално-икономическото положение на различните страни. Този универсален сравним измервателен уред беше въведен в международното политическо и научно обръщение от ООН като част от подготовката на световни доклади за човешкото развитие, публикувани от Програмата за развитие на ООН (ПРООН) от 1990 г.

HDI е съставен показател за човешкото развитие, който характеризира средното ниво на постижения на дадена страна в три критични аспекта на човешкото развитие:

1) дълъг и здравословен живот, измерен чрез индикатора за продължителност на живота при раждане;

2) знания, определени от нивото на грамотност на възрастното население (с коефициент на тежест две трети) и общия брутен контингент от ученици в основното, средното и висшето образование (с коефициент на тежест една трета);

3) приличен стандарт на живот, измерен чрез БВП на глава от населението (ППС в щатски долари).