Регулиране на заплатите в пазарна икономика. Регулиране на заплатите в пазарна икономика. Основни цели и инструменти
Пазарното регулиране на заплатите поема наличието на адекватен механизъм, една от важните връзки, чиято табуване, извършена под влияние на съотношението и предлагането на промяната на пазара на труда. Законът за доставките и търсенето в пазарната икономика има решаващо въздействие върху нивото и динамиката на заплатите.
Осигорявам ефективна работа Предприятия, важно е да се регулира заплатите, като се вземат предвид търсенето и предлагането на пазара на труда.
Формирането на заплати, основани на пазара на труда, действайки като важен фактор за развитието на икономиката на страната, създава по-ефективна система за стимули за служителите. Създаването на нивото на заплатите под влиянието на променящата се положение на пазара на труда стимулира работниците да овладеят онези професии, което увеличава търсенето под влияние на структурното преструктуриране и изискванията на научния и технологичния прогрес. В същото време присъствието на свободен пазар на професия позволява противоречието между обществената осъществимост и личния интерес на работниците в използването на техните способности.
Определящата роля на доставките и предлагането на пазара на труда при регулиране на заплатите се признава от повечето икономисти. Например, J. S. Mill пише, че "размерът на заплатите зависи основно от търсенето на труд и нейните предложения ...". И след това продължава: приходите "с господство на конкуренцията ... те не могат да увеличат иначе, отколкото поради увеличаване на съвкупността от средства, изразходвани за наемане на работници, или да намалят броя на хората, които се конкурират за заетост; Не може да има работа и да се намали друго, отколкото поради намаляването на средствата, предназначени за изплащане на труд, или увеличаване на броя на служителите, които трябва да плащат "
Съвременните икономисти по същество по същество определят заплатите. Например, McConnell K.R. и bruz s.l. Писано е, че процентът на равновесието се определя при пресичането на кривите на търсенето и предлагането. В проучването ръководство "курс на икономическа теория" руски икономисти Те пишат това "цени за продуктивни услуги, т.е. Услугите на труда, капитала и т.н. се определят въз основа на законодателството и търсенето "
Ако цената на труда на конкурентния пазар ще бъде по-висока от равновесната стойност, тогава ще възникне излишък от предлагането на този вид труд, което ще намали ценовото си ниво. Обратно, с подценяването на цената на труда в сравнение с конкурентоспособността, липсата на външни работници под работодателя, обемът на производството, който ще увеличи нивото на цените на труда за пазарно равновесие.
Важно е обаче да се вземе предвид, че в реалната пазарна икономика пазарът на труда не е съвършен. Съгласието на служителя, предлагащо услугите си на пазара на труда, за получаване на заплати под цената на труда, не е задължително да доведе до факта, че работодателят ще ограничи от работата на лице, което има същите способности. По правило има гаранции за заплатите, установени от държавата или споразуменията между работодателите и синдикатите, които не позволяват да се определят заплатите под определено ниво, дори ако предложението значително надвишава търсенето на труд. Установяването на работодателя на тарифите за заплати точно над равновесния мащаб на труда не означава, че дружеството ще получи толкова много работници колко желания. Потвърждението на несъвършенството на конкуренцията на пазара на труда е предприятията на определена политика на заплатите.
В същото време несъвършенството на конкуренцията на пазара на труда не означава, че няма влияние върху предлагането и търсенето на нивото на цените на труда. Ако предприятието неадекватно реагира на промяната на търсенето и предлагането на пазара на труда, тя установява неоснователно ниски заплати на тези или други категории на персонала, тогава е възможно, въпреки че не веднага, но ще се сблъска с проблема ръстът на потока на персонала и трудностите на набор от нови служители.
Въпреки това, въпреки действието на пазарния закон за търсенето и предлагането, нивото на заплатите до голяма степен зависи от разходите за възпроизвеждане на труда. Г. Рикардо пише: "Цената на стоките се регулира в крайна сметка разходите за производство, а не, както често твърдят, отношението между предложението и търсенето. Разбира се, връзката между предлагането и търсенето може временно да повлияе пазарна стойност Стоки, докато се предложи в по-голямо или по-малко количество, съответно, възходящо или намалява търсенето. Но това влияние ще бъде временно в природата. "[7]
А. Маршал също така отбелязва, че "когато няма рязко промяна в техниката на производство или в общата икономическа ситуация на дружеството, предложението на всеки фактор е напълно регулирано от разходите за неговото производство"
Разходите за възпроизвеждане на труда се определят от Фонда на жизнените фондове, който е диференциран и зависи от нуждите на служителя, определен от разходите за физически и умствен труд в процеса на нейните дейности. Тя трябва да бъде реализирана в хранене, облекло, обувки, жилище, почивка, образование, здравеопазване, поддържане на обща културна и. \\ T професионално ниво Чрез инструменти за комуникация и комуникации.
Разходите за набиране на средства също са включени в разходите за набиране на средства, осигуряващи постоянно възпроизвеждане на труда във времето. Наред с това, разходите за възпроизвеждане на труда включват разходи за подобряване на качеството, образованието и образованието, диференцирани в зависимост от квалификацията на служителя. Следователно разходите за възпроизвеждане на трудовите промени заедно с промяна в стойността на жизнената фонда.
От своя страна, цената на възпроизвеждане на труда зависи не само от нуждите на служителя, но и нивото на брутния национален продукт. Говорейки за цената на възпроизвеждането на труда, А. Маршал отбелязва, че "едновременно тези традиционни фондове следва да бъдат взети предвид, чието потребление неизменно се разширява, тъй като нарастващото количество на националния доход разпределя един слой от населението след това друг пълен излишен един жизненоважен инструмент за осигуряване на производителност. " Освен това, растежът на заплатите се случва независимо от това какъв вид производствен фактор - труд или капитал - осигуряват увеличение на националния доход.
При пазарна икономика основната заплата, установена от служителя, като се има предвид цената на труда, е гарантирана подлежаща на изпълнение официални задължения и платени независимо от резултатите от предприятието. В известен смисъл цената на труда се създава подобно на цените на материалите, консумирани в производствения процес, горивото, електричеството и т.н., но трудът на нает служител действа като активен фактор за производство, което до голяма степен определя размера на. \\ T новосъздадена стойност. Това означава, че добавената стойност от труда на служителите, като правило, не съвпада с цената на техния труд.
Проблемът с координацията на размера на новосъздадената стойност и цените на труда могат да бъдат решени чрез гъвкав контрол на заплатите, като се вземат предвид резултатите от работата на предприятието и личния трудов депозит на всеки служител. Възможността на този подход се обяснява с факта, че постигането на по-висока ефективност на производството чрез актуализиране на продуктовата гама или повишаване на качеството му, намаляване на разходите и др. Увеличава търсенето на произведени продукти и следователно и работници, които произвеждат такива продукти. В същото време предприемаме заплати с резултатите от работата на предприятието, ние гарантираме оперативния отговор на променящото се търсене и предлагане на пазара на труда.
Пазарната ставка на заплатите и условията за формиране на нейния размер, в зависимост от резултатите от предприятието, зависят не само от търсенето и предлагането на пазара на труда, но и върху отношенията между работодателите и синдикатите.
Интересите на наетия служител, които са предназначени да защитават синдикатите чрез споразумения и колективни споразумения, трябва да получат достойна заплата за тяхната работа, осигуряват нормален жизнен стандарт и да отразяват нейния социален статус. Работодателят се интересува от заплащането на такива заплати на служителите, което би представлявало най-малък дял в новосъздадената стойност и да осигури максимална печалба.
Изпълнителните органи, които са една от страните в системата за социално партньорство, са предназначени да прилагат обществени интереси в сключените общи и регионални и териториални споразумения. В същото време политиката на изпълнителните органи следва да се основава на такива социално-икономически показатели като минимум на издръжката, нивото на инфлация и безработица, дефицита на държавния (регионален) бюджет, прогнозираната промяна в обема на промишлеността Производство и брутен (регионален) вътрешен продукт.
За да се интересуват на наетия служител - в резултатите от труда, работодателя - в развитието на предприемаческата дейност, собственика - при инвестиране на средства в развитието на производството, е необходимо да се постигне оптимална комбинация в съотношението на заплатите, \\ t печалби, доходи за инвестиционния капитал и размера на данъчното облагане.
Включително в споразумението или колективното споразумение неоправдано заниженото ниво на реални заплати ще доведе до увеличаване на дела на печалбите в новосъздадената стойност, която ще съответства на краткосрочните интереси на работодателя, но ще доведе до подкопаване на стимули За труд, нарастване на социалните напрежения в екипа и възможния преход на служителите към други предприятия.
Ако са удовлетворени прекалено надценяваните изисквания на служителите, е неизбежно да се запази процентът на икономическо развитие, който в крайна сметка може да доведе до намаляване на броя на служителите и да намали покупателната способност на заплатите.
Прекомерното увеличение на размера на данъците води до потискане на предприемаческата дейност, прехода на предприятията към сивата икономика. Въпреки това, недостатъчните данъчни приходи могат да се превърнат в увеличение на държавния бюджетен дефицит, неспазването на социалните програми, невъзможността за финансиране на необходимия обем на социално-културната сфера и други индустрии, работещи по обществен ред.
Възможно е най-пълно удовлетворяващо интересите на всички страни, участващи в преговорния процес, само в условията на динамично развиваща се икономика, нарастването на брутния вътрешен продукт. В противен случай е невъзможно да се постигне увеличаване и закупуване на мощ на заплатите и печалбите и бюджетните приходи.
Следователно страните на страните следва да се стремят да разработят координирана позиция относно осигуряването на финансова стабилизация, преодоляване на инфлацията, формирането на ефективни собственици и конкурентна среда, прилагането на структурно преструктуриране, създаването на изключително допустими социални разходи, намаляването на неразумните социални разходи публични разходи, твърда бордюра на всички незаконни канали за обогатяване, както във всички цивилизовани страни.
Глава 1. Теоретични основи на изследването на същността и принципите на организацията на заплатите в пазарна икономика.
1.1. Същност и функции на заплатите в пазарна икономика.
1.2. Принципи на организацията и структурата на заплатите в пазарна икономика.
Глава 2. Характеристики на организацията на заплатите по време на трансформацията на икономиката.
2.1. Влиянието на пазарните реформи на нивото и диференциацията на заплатите.
2.2. Съотношението на динамиката на производителността на труда и заплатите.
Глава 3. Пазарен механизъм и държавно регулиране заплати в икономиката.
3.1. Съвременни методи за регулиране на възнаграждението.
3.2. Основните насоки на реформата на възнаграждението.
Препоръчителен списък на дисертациите
Икономическо и институционално регулиране на цените на труда 2001, Кандидат на икономическите науки Караваев, Александър Александрович
Начини за оптимизиране на механизма за регулиране на заплатите 1997 г., доктор по икономически науки Zhukov, Анатолий Лаврентиевич
Регулиране на заплатите и връзката му с обществената заетост: При примера на региона на Амур 2000, кандидат за икономически науки Dasta, Галина Алексеевна
Регулиране на заплатите във Vietnam Enterprises 2001, кандидат за икономически науки Fan Min Kui
Стимулиране на работата в преходната икономика 1999, кандидат за икономически науки Толстик, Надежда Владимировна
Дисертацията (част от резюмето на автора) на тема "Характеристики на организацията и регулирането на възнаграждението в пазарна икономика"
Съответствие на темата за изследване. Организацията и регулирането на заплатите е неразделна част от социално-икономическите политики, насочени към увеличаване на доходите на населението, жизнения стандарт, развитие и стабилизиране на икономиката. Ефективността на механизма за регулиране на заплатите зависи от покупателната способност на населението, интереса на работниците в крайните резултати от производството. Ефективното регулиране на заплатите, от една страна, е важен фактор за подобряване на жизнения стандарт на населението, от друга страна, фактора в конкурентоспособността на предприятията. В икономически развити страни Регламентът се извършва върху макро-, мезо, микро нива въз основа на комбинация от пазарни механизми и държавно регулиране на заплатите.
Увеличаването на работната ефективност и производството в националната икономика на Русия се съдържа до голяма степен от липсата на адекватни пазарни условия на системата на организацията и регулирането на възнаграждението. Пазарните отношения доведоха до фундаментални промени в ролята на заплатите, механизма на нейната организация, източници на формиране на заплати. Подходите за използването на традиционни системи, форми, методи за организиране и регулиране на заплатите са променени. В преходния период в руската икономика се наблюдава: първо, отслабването на изпълнението на основните функции заплати (репродуктивно, стимулиране, разпределение и др.); второ, понижаване на мотивацията на труда; Трето, укрепването на междурегионалните и междусекторните разлики в заплатите. Установените диспропорции в областта на заетостта и възнаграждението определят необходимостта от анализиране на начините за преминаване към ефективна система за организация и възнаграждение. Липсата на ефективни модели за регулиране на възнаграждението влияят върху производствените и икономическите резултати на предприятията.
Преодоляването на кризисни явления в социално-трудовите отношения е възможна при спазване на формите на организация и методи за регулиране на заплатите. Съществува обективна нужда от теоретично изследване на предприятието, функциите, принципите и характеристиките на организацията на заплатите, търсенето на ефективни механизми за регулиране на заплатите.
V. V. Blinova, Genndler, B. M. Genkin, G. Yu. Дубианская, Ю. Г. Кокин, С. Земунухина ,. I. Kapelushnikov, A. P. Lyashtsky,
Б. D. Rakoti, г - н E. Slaleneger, R. A. Yakovlev. Работите на тези автори са разработили концептуалните разпоредби на реформата на руския пазар на труда в условията на преходния период, се разглеждат въпросите за формирането на структурата и моделите на пазара на труда, тяхното въздействие върху нивото на възнаграждение, като както и проблемите на държавното и пазарното регулиране на социално-трудовите отношения. Значителен принос за развитието на теоретични аспекти на формирането на ефективни модели на възнагражденията при условията на формиране и развитие на икономиката пазарен тип Заминали чуждестранни учени
C. Adam, J. Grayson, P. Doyle, E. Lok, P. Drucker, D. McGregor, E. Mao, V. Skinner, W. Taylor.
Изследванията за увеличаване на производителността и заплатите, техните взаимоотношения в условията на реформируемата икономика на Русия са посветени на работата на О. В. Германова, А. М. Любекова, Y. Fokina, A.A. Никифорова, Ю. Остапенко, bp. Плейсшвски.
Приложни аспекти на организирането на възнаграждение в различни предприятия, проблеми с диференцирането на възнагражденията и регионалните различия се изследват в произведенията на Н. А. Волгин, г - н A. Zhukova, V. I. Levashova, b.g. Mazmane, n.m. Римашевская, с.Ю. Рошчина, a.i. Покрив, A.V. Sobolevskaya, стр. Шландър.
Въпреки наличието на значителен брой научни публикации, проблемите на организацията и регулирането на възнаграждението върху макро-, мезо и микро нива се изучават фрагментарно. Високо значението и недостатъчното научно развитие на многостепенния системен подход към изследването на характеристиките на организацията и регулирането на възнаграждението доведе до избора на тема, целите и целите на изследванията на дисертацията.
Целта и целите на изследването. Целта на изследването за дисертация е да се анализират характеристиките на организацията и регулирането на възнаграждението при условията на модернизация на пазара; Разработване на практически препоръки за подобряване на съществуващите методи за регулиране на заплатите в съвременните условия.
В съответствие с целта се предоставят следните задачи:
Разгледа теоретичните подходи към определянето на същността и функциите на заплатите в пазарна икономика;
Анализират съществуващите форми, системи и принципи за организиране на възнаграждение в предприятия на различни форми на собственост;
Разгледа влиянието на факторите и предпоставките относно диференцирането на заплатите в регионите и секторите на националната икономика на Русия;
Идентифициране на естеството и динамиката на промените, настъпили в условията на икономическа трансформация и идентифициране на основните тенденции в отношенията на производителността на труда и заплатите;
Да проучи действията на пазарните механизми и форми на държавно регулиране на заплатите в руската икономика;
Целта е обект на изследване. Предмет на изследването е характеристиките на организацията и механизмите за регулиране на заплатите в пазарна икономика. Целта на изследването е система за икономически отношения за заплатите в пазарната икономика на Русия.
Методологически, теоретични и информационни бази Изследвания. Методологичен I. теоретична основа Проучванията за дисертация са произведенията на местни и западни учени, които допринесоха за теоретичното развитие на въпросите на пазара на труда и заплатите. В проучването на процесите на дистанционно управление бяха използвани следните методи: статистически, сравнителен аналитичен, графичен, система от системен подход.
Проучването на дисертацията е извършено въз основа на проучването на съответните законодателни, поучителни и регулаторни материали. Емпиричната база данни е данните статистическо отчитане и публикации Б. периодични издания Както регионалните, така и всички руски нива, както и материали, представени на официални уебсайтове в глобалния интернет.
Научната новост на изследването за дисертация е както следва:
Предлага се усъвършенстване на концепцията за "заплати": за разлика от съществуващите интерпретации на заплатите като разходи за труд или дела на служителя в кумулативния продукт на обществото, работата е теоретично оправдана дефиницията на заплатите като форма на труд цените, които включват еквивалентни разходи не само за обезщетение, но и за развитието на способността за работа, формиране на предпоставките за разширено възпроизвеждане;
Установени са диспропорции в организацията и регулирането на възнаграждението по време на пазарни реформи: първо, икономическо и юридическо (законодателно забавяне и. \\ T регулаторна база възнаграждение от промените в механизма на нейната организация), второ, организационна и икономическа (замяна на официални заплати към неформални плащания, разширяване на сегмента на сянка на възнаграждението, проявление на опортюнистично поведение под формата на забавяне на плащанията на заплатите); трето, социално-икономическо (укрепване на междурегионалните, междусекторните и социално-статутните разлики в нивото на заплатите);
Мерките за регулиране на системата за заплащане в пазарна икономика са разработени и обосновани: първо, приемането на закон за минималната работна заплата; второ, преразглеждането на реда на индексиране на заплатите; трето, укрепване на ролята на социалното партньорство при регулиране на заплатите, четвъртата, подобряване на трудната система; Пето, преразглеждане на системата за данъчно облагане на доходите индивиди;
Оценка на връзката на заплатите с промени в макроикономическите показатели: брутен вътрешен продукт, способност за закупуване на заплати, ниво минимален минимум, парични доходи на населението, ценностите на скритите заплати;
Фактори на разграничаването на заплатите бяха идентифицирани по промишлеността и регионите: неравномерен брутен растеж регионален продуктприсъствието на стокови сектори в регионите с експортна ориентация, несъответствие на темповете на растеж на производителността на труда и заплатите, липсата на ефективен механизъм за регулиране на междурегионалните и междусекторните различия;
Класификация на секторите на икономиката в динамиката на разходите за труд в структурата на производствените разходи (строителство, услуги) за 1992-2002 г.; Промяна на оценката подуване заплати в общите разходи на предприятия и организации от промишлеността;
Извършва се групирането на секторите на икономиката за относителното ниво на възнаграждение: секторите са подчертани с високи, средни и ниски нива в сравнение със средната заплата в икономиката; Извършен сравнителен анализ Динамика на заплатата от страна на индустрията за реформи;
Определят се особеностите на връзката на динамиката на производителността на труда и заплатите на различни етапи от икономическото развитие на страната; Работата е обоснована, че растежът на производителността на труда е най-важният източник на заплата модерен етапШпакловка Методически препоръки, алгоритъм за изчисляване и управленския модел на възнаграждение в предприятията на Саратов регион потреблението, който позволява първо, да увеличат фонда за заплащане, второ, да намалят разходите за производството на продукти, трето, засилване на стимулиращата роля на заплатите .
Основните разпоредби, надарени с отбраната:
Система Многостепенни подход към организацията и регулирането на възнаграждението върху макро-, мезо, микро нива;
Оптимална комбинация от държавно регулиране и пазарни механизми в системата на организацията и регулирането на възнаграждението;
Методически препоръки, алгоритъм за изчисляване и модел на модел на възнаграждение (при примера на регионалното потребителско предприятие), което ви позволява директно да свържете резултатите от производствената дейност на целия екип и всеки участник с техния трудов депозит, както и да увеличат интереса си. на работниците в спестяване на производствени ресурси
Теоретично и практическо значение на работата. Разпоредбите, препоръките и заключенията, формирани на дисертации, произтичат от логиката на теоретичния и методологическия анализ, обобщаването на статистическите данни и изследването на вътрешната и чуждестранна литература за изучаването на проблема. Заключения и препоръки, извършени в работата, могат да бъдат използвани за решаване на практически проблеми в областта на трудовото регулиране; да се подобрят държавните политики в областта на регулирането на труда; При подготовката и съставянето на тристранни договори; При разработването на курсове за обучение по дисциплините "икономика на труда", "икономика и социология на труда", "организация, регистрация и заплати", "управление на персонала", както и специални курсове.
Одобряване на резултатите от научните изследвания. Основните теоретични и методологически разпоредби, получени, резултатите от изследването за дисертация са докладвани на международни, всички руски и регионални научни конференции: " Действителни проблеми Заетост и заетост на населението "(Penza, 2001); "Кооперативна идентичност на прага на новото хилядолетие" (Engels, 2000), "Механизми за развитието на инвестиционните процеси в Саратов: перспективи, опит" (Саратов, 2001) ", регион Саратов на прага на XXI век: държавно и перспективи за развитие "(Саратов, 2001); "Проблеми на региона в началото на XXI век" (Саратов, 2001); "Подобряване на теорията и практиката на производство икономическа дейност"(Самара, 2001); "Система за труд: Резултати от перспективите за реформи и развитие" (Саратов, 2002); "Формиране и развитие пазарни отношения: проблеми на теорията и практиката (Саратов, 2004); Изцяло руският форум на младите учени и ученици (Екатеринбург, 2002).
Структурата на работата се дължи на целта и задачите, определени в изследването на дисертацията. Тезата се състои от въвеждане, три глави, заключения, списъкът на използваната литература, приложения.
Подобна дисертационна работа в специалността "Икономика и управление на националната икономика: теория на управлението на икономическите системи; макроикономика; Икономика, организация и управление на предприятия, индустрии, комплекси; управление на иновациите; регионална икономика; логистиката; Трудова икономика, 08.00.05 CIFR Vak
Организационен и икономически механизъм за регулиране на доходите и възнаграждението на служителите 1999, кандидат за икономически науки Salnikov, Павел Александрович
Заплата като приоритетна определяща за механизма на мотивация на труда при пазарни условия 2004, кандидат за икономически науки Уварова, Елена Евгеняна
Формиране и регулиране на земеделските служители 2005 г., доктор на икономическите науки Илин, Алексей Евгенивич
Подобряване на организирането на възнаграждение на работниците на селскостопанското производство и механизмите за нейното регулиране: относно материалите на региона на Курск 2000, кандидат за икономически науки Илин, Алексей Евгенивич
Подобряване на системата за заплащане в пазарна икономика 2004, кандидат за икономически науки Калинин, Дмитрий Дмитриевич
Заключение на дисертацията на тема "Икономика и управление на националната икономика: теорията на управлението на икономическите системи; макроикономика; Икономика, организация и управление на предприятия, индустрии, комплекси; управление на иновациите; регионална икономика; логистиката; Трудова икономика, Иванова, Наталия Алексеевна
Заключение
Въз основа на анализа, можете да нарисувате следните заключения:
В съвременните условия заплатите са форма на цената на труда, която включва еквивалента на разходите за възстановяване, но и развитието на работната способност, формиране на предпоставките за разширеното възпроизвеждане на труда; Неговият размер зависи от качеството и количеството на трудовото изразходване и реалния принос на служителя в крайния резултат на предприятието. Такъв подход към изследването на същността на заплатите позволява да се признае основният си компонент на Фонда на жизнените фондове, основната форма на разпределение на продукта съгласно критерия за броя и качеството на изразходваното лице, както и най-важния инструмент за пазарния механизъм.
Преходът към пазарни условия на дейност въведе промяна в механизма за възнагражденията: първо, организацията на работната заплата се основава на пазарни принципиРаботната сила се счита за продукт; второ, прехвърлянето на всички въпроси на организиране на възнаграждение към стопанските субекти; трето, укрепване на диференцирането на заплатите по региони, индустрии и в рамките на промишлеността; Четвърто, разширяване на сегмента на възнаграждението на сянка, проявление на опортюнистично поведение под формата на забавяне на плащанията на заплатите; Пето, изоставането зад законодателната и регулаторната рамка на заплатите от промените в механизма на нейната организация.
Характеристиките на формирането и регулирането на възнаграждението са предварително определени не само от законите на формирането на пазарни институции, но и спецификата на трансформацията руска икономика. Основната тенденция на периода 1992-1998. Налице е намаление на реалните заплати, нейната покупателна способност, намаляване на дела в паричните приходи на населението, брутния вътрешен продукт в резултат на спад в националното производство, намаление на производителността на труда, диспропорции при възнаграждение по региони и сектори, пасивната държавна политика в областта на заплатата. От 1999-2004. Налице е растеж на заплатите, който е свързан с положителната динамика на брутния вътрешен продукт и увеличаването на производствените обеми, увеличаване на производителността на труда, частично възстановявайки функцията за стимулиране на работната заплата, както и с намаление на инфлационните проценти през този период.
През периода на трансформация на пазара, реалният ръст на заплатите в икономиката може да бъде осигурен само въз основа на подобряването на ефективността на производството, което е обобщаващ индикатор, който е производителността на труда, определена на макроравно ниво като отношение Националният доход за броя на заетите в икономиката и на ниво предприятие като съотношение на производството броя на промишления и производствения персонал. Положителната тенденция за оптимизиране на съотношенията на производителността и заплатите беше очертана през 1999-20004 г. и се свързва с икономическия растеж в страната, разширяването на ефективното потребителско търсене, увеличаване на производството и инвестициите в руската икономика.
Ефективното регулиране на заплатите е важен фактор за подобряване на стандарта на живот на населението, от друга страна, факторът в конкурентоспособността на предприятията. Това регулиране е възможно само въз основа на комбинация от държавни методи и пазарни механизми за регулиране на заплатите, които трябва да се извършват върху макро-, мезо, микро нива. Регулирането на заплатите е неразделна част от социално-икономическата политика, насочена към увеличаване на доходите на населението, жизнения стандарт за развитието на икономиката. Ефективността на механизма за регулиране на заплатите зависи от покупателната способност на населението, интереса на работниците в производствените резултати.
Набор от мерки за подобряване на регулирането на заплатите в настоящия етап на икономиката следва да включва: увеличаване на минималната работна заплата до размера на минималния (ПМ), систематична индексация на заплатите, организацията на труда, прилагането на системата за социално партньорство, \\ t подобряване на данъчните политики. Тези мерки ще позволят да се формират механизъм за растеж на заплатите, да се формират предпоставките за преход към политиката на ефективни заплати, ще допринесат за оптимизирането на пропорциите в разпределението на заплатите като на макро-, мезо и микро нива.
За да решават проблеми в областта на заплатата, е необходимо: първо, да се приеме федерален закон за минималната работна заплата, която ще гарантира разширено възпроизвеждане на труда; второ, чрез индексация, гарантират инфлационната безопасност на заплатите, за да се запази своята покупателна способност; Трето, да се въведе прогресивна система за данъчно облагане на доходите на физическите лица; На четвърто, да се въведе практиката на подписване на годишни споразумения между държавата, работодателите и синдикатите за максимално допустимата разлика между максималните и минималните нива на заплатите, както и да се установи праг за увеличаване на цените, при който се случва автоматично индексиране на заплатите, на пето място ратифициране на Международната организация Конвенция труд по отношение на заплатите и преди всичко минимално.
Референции Изследване на дисертацията кандидат на икономическите науки Иванова, Наталия Алексеевна, 2004
1. Адамчук V.V. и други. Икономика и социология на труда: учебник за университети. - m.: Uniti, 2000. 407 p.
2. Действителна статистика // Живот на населението на регионите на Русия. - 2003 г. - № 3. S.54-55.
3. Алексеев Н. Еволюция на системите за управление на предприятията // Проблеми на теорията и практиките за управление. 1999. - № 2. - S. 103-107.
4. Albekov A. U., Sogomonian S. A. Икономика на търговско предприятие: учебно ръководство за университетите. Ростов N / D: "Феникс", 2002.447 p.
5. АМОСОВ А. Проблеми на заетостта, възнагражденията и регулирането на цените // Икономист. 2001. - № 4. - стр. 66-70.
6. Ананява Ю., оптимизиране на заплатата в публичния сектор // Човек и труд. - 1999. Или 2. стр. 83-87.
7. Андреев V. Всичко според работата // човек и работа. - 2002 г., - № 6, - стр. 84-86.
8. Антипина О. N. Вътрешният свят на индивидуализирана корпорация. // САЩ-Канада. Икономична политика-култура. 2000. - № 2. - стр. 116-127.
9. Apezhko S. Оценка на персонала в антикризисното управление на предприятието // Човекът и труда. 2003.- №9.- S. 86-87.
10. Acrosway C. Икономически преглед // Икономическо развитие на Русия. 2002. - № 9. - стр. 30-40.
11. Barsukova S. Yu. Заетост в сянка: проблеми на легализацията // Проблеми на прогнозиране. 2003. - № 1. - стр. 136-147.
12. Белова V. Механизмът за възстановяване на разходите за труд: правото да избирате от човека и труд. 1999. - № 11.- S. 59-64.
13. Белуов А. Р. Развитие на руската икономика в средносрочен план: анализ на заплахите // Проблемите на прогнозиране. 2004. - № 1. -C.3-25.
14. Belyavsky M. O. и други. Пазар на труда в Русия и динамиката на промените в номиналната работна заплата // Проблеми на прогнозиране. - 2000 г.-6.- S. 91-104.
15. Беляева С. А., Доможемов Ю. А. Характеристики на възнаграждението на работниците на шевни предприятия в условия пазарна икономика // Шевна промишленост. 2001, - №3.- S. 8-10.
16. Белялова Г. А. Неизправност на работниците бюджетни организации // Трудовото законодателство. 2003. - № 2. - стр. 43-45.
17. Belyalova G. A. Процедурата за присъждане на служители на организации // Трудов закон. 2004. - № 3. - стр. 48-50.
18. Berezkin i.v. задържа от заплатите. М.: Данъчен бюлетин, 2001.- 144 p.
19. BESEDINA V. N. Производителност и ефективност на труда трудови ресурси В "Селскостопански предприятия // Икономика на селскостопански и преработвателни предприятия. 2002. - № 6. - стр. 49-52.
20. Bondarenko JT. Б. Приходи и потребление в селско стопанство // Икономика на преработвателните предприятия. -2000.- №11.-c. 38-41.
21. Бушмарин i.v. заплати и доходи на населението в Русия и развити страни // Общество и икономика. -1996.- № 3-4. С. 69-83.
22. Vasilyeva N. A. Икономически бази за регулиране на производството и труда в хранително-вкусовата промишленост в региона: автор. dis. K.E.N. Саратов, 2002, - 26 p.
23. Vishnevskaya N. T. и други. Динамика на работното време: сравнителен анализ // Световната икономика и международни отношения. 2001. - № 2. -C. 61-72.
24. Vishnevskaya N. T. Разходи за труд и производителност на труда // Труд в чужбина. 2003. - № 4. - стр. 3-17.
25. Владимиров Жл П. Трудова икономика: проучвания. полза. 2-ри., Pererab. И добавете. М.: Издателство "Дашков и К", 2002. - 300 p.
26. Volgin N. Японски опит в решаването на икономически и социално-трудови проблеми. --M.: OJSC Издателство "Икономика", 1998. 255 p.
27. Volgin N. нов подход към възнаграждението на държавните служители // Raz.- 1999.-№ 5-6. С. 52-57.
28. Волгин Н. заплата на труда или труда? // Човек и труд. - 1999. - № 9. - стр. 66-69.
29. Volgin N., Val E. Vilar: мотивационна основа на ефективен труд // човек и работа. 2000. - № 4. - стр. 75-79.
30. Волгин Н. При промяната на и т.н. трябва да дойде регионални, промишлени и корпоративни схеми // човек и работа. 2001. - № 6.- S. 54-57.
31. Vorobyva e.v. Заплата, като се вземат предвид изискванията на данъчните органи: \\ t Практически препоръки За счетоводител. М.: Икономика и живот на AKDI, 2000. - 587 стр.
32. Verkolovich N. Формиране на цената на труда на пазара на труда на преходния период // човек и работа. 2000. - № 1.- S. 84-87.
33. Гендър Г., Ведарникова Н. Труд и заплати // Човек и работа. 2000. - № 7. - стр. 66-71.
34. Genkin B. M. Икономика и социология на труда: учебник за университети. Ед. 2-ри, копие. и добавете. М.: Норма инфра-m, 1999.- 399 p.
35. Genkin B. M. Организация, нормализиране и плащане на труд промишлени предприятия: Учебник за университети. М.: Норма, 2003.389 стр.
36. Nestsovsky Yu. Ю. Темпове на растеж на реалните заплати в беларуската икономика в резултат на инфлационното преразпределение на ресурсите // Въпроси на статистиката. 2002.-№5. - стр. 23-28.
37. Господ. Статистика: учебник за университети. М.: OTK "DASHKOV и K ~", 2002. - 470 p.
38. Головачев В. Заплата или "село" // труд zomai.- 2002.
39. Синьо О. Ю. Проблеми с социалната ефикасност руски пазар Труд // власт. 2002. - № 4. - стр. 30-36.
40. Guljuga A. A. Регионален аспект на мониторинга на доходите и жизнения стандарт на населението // стандартът на живот на регионите на Русия 2002 г., - № 12. -S. 16-28.
41. пари. Марлет шестстотин. - 2003. - № 11. - стр. 63.
42. Денсов Н. Доходът // икономиката и животът растат. 2001.-№ 6.-C.2-3.
43. Dorofeeva J1. I. Управление от човешки ресурси: Проучвания. Местоположение. -Сратов: Сателит, 1999. 84 стр.
44. Достатъчно заплащане за трудова цел и средства за подобряване на стандарта на живот // човек и работа. - 2002. - No. 8 - стр. 71-78.
45. Приходи и разходи на руснаците // Риск: ресурси, информация, доставка, конкуренция. 2003. - № 1. - стр. 92-95.
46. \u200b\u200bД-р П. Нова реалност. М., 1994.
47. ДУБИНС Г.ЙУ. Реформа в Русия и заплата (1992-1999 г.) // Бюлетин на Московския университет. Ser. 6. Икономика. 2001. - № 2.- 32-56.
48. Dubian G. YU. Диференциация на заплатите: хронология, динамика, проблеми (1991-2000) // Бюлетин на Московския университет. Ser.6. Икономика. 2003. - № 2. - S. 12-40.
49. Yegorzyn A. P. Управление на персонала: учебник за университети. 2-ри ed.b. Novgorod: NIMB, 1999.- 622 стр.
50. Емелянов V. V. et al. Поради причините за неплащането на заплатите на служителите на предприятия и организации на региона Ростов // Въпроси за статистиката. 2003. - № 4. - стр. 52-58.
51. Ефимова О. P. Икономика на кетъринга: проучвания. Местоположение. За шпилка. Университети. - 3-Ед., клетка. и допълнително-Минск: Нови знания LLC, 2003.346 p.
52. Zhidveva V. V., Kaptein Yu. Икономика на предприятието: Ръководител За шпилка. Университети. 2-ри., Pererab. и допълнителен m: инфра-m, 2002.132 стр.
53. Джуков А. Методи за регулиране на заплатите // Човекът и работата. -1998.-№6-и. 76-79.
54. Zhukov A. Мощност в разпределението на доходите и средната класа в Русия // Проблеми на теорията и управленските практики. 2001. - № 6.- S. 72-76.
55. Жуков А. Методи за стимулиране, като се вземат предвид резултатите от дейностите на организацията // Наръчник на Кадровик. 2004. - № 5.- S. 79-84.
56. Zhukov A. Ji. Въведение Методи, основани на резултатите от дейностите на организацията // Наръчник за персонала. 2004, - № 6. - стр. 73-81.
57. Ilyin I. Производителност на труда: по стълбите, водещи надолу. // Човек и труд. 2002. - № 5. стр. 73-77.
58. Информационни аналитични материали на Министерството на труда и социално развитие RF // стандарт на живот на населението на Русия региони. -2003.-№ 12.- 28-30.
59. Тъй като минималните часове на труда в САЩ са инсталирани и регулирани // човек и труд. 1997.- № 9. - стр. 56-57.
60. Kapelushnikov R. Залози за заплата и икономическо поведение: микроикономически подход // Икономически въпроси. 2000.-№ 9. - стр. 6582.
61. Kapelushnikov R. Причини за забавяне на заплатите: Микроикономически подход // Проблеми на прогнозиране. 2001. - № 3. -C. 117-132.
62. Kapelushnikov R. Руски модел на пазара на труда: Какво е напред? // Въпроси на икономиката. 2003. - № 4. - стр. 83-101.
63. Колестников Р. Механизми за формиране на заплати в руската промишленост // Въпроси на икономиката. 2004, - № 4.- 66-90.
64. Кейнс Й. М. Обща теория на заетостта, процент, пари. М., 1978.
65. Кларк J.B. Постановление. CIT. 213в.
66. Кубин Ю. Отстраняване на държавните служители // Човекът и работата. 2003.- № 2 -C. 65-68.
67. Kolgana M. A. Правна отговорност за нарушаване на законодателството на трудовото законодателство // Трудовото законодателство. -2003.-№ 3. - стр. 3040.
68. КОНДРАКОВ Н. П. Счетоводство: проучвания. Наръчник за университети. -То. 4-ти, отдих. и добавете. М.: Infra-m, 2003. - 639 p.
69. Krinky P. E., Kroki I. P. Правна справка за трудовото законодателство / обща стойност. Ед. Асоциацията на хората за Върховния съд Р Ф а а а а а а актаков, - Саратов: Волга. kn. Издателство, 2002. 255 p.
70. Kulikov L. M. Основи на икономическата теория: проучвания. Ръководство за вторични специални проучвания. заведения. М.: Финанси и статистика, 2002.399 г. п.
71. Kulikov V. V. Дали балансът на интересите на работниците и работодателите ще постигне? (На оценката на приетия Кодекс на Юридическия баланс на Руската федерация) // Raz -2002. № 2.- p. 48-60.
72. Kulinsev I. I. Икономика и социология на труда. Ед. 2-ри, отдих. и допълнително. - м.: Център за икономика и маркетинг, 2001.- 312 стр.
73. Курс на икономическа теория: учебник за университети. / Общо. Ед. проф. M. n chepurin., Проф. Д. КИСЕЛЕВА ЕД. 5-ти, допълнително. и пресъздаден. - KIROV: ACA, 2002.- 826 p.
74. Lebedeva L. F., Supan V. B. Регулиране на трудовите отношения в САЩ // САЩ. Канада. Икономична политика-култура. 2004. - № 5.- S. 81-93.
75. Levashov V. I. Социална политика на доходите и заплатите. М.: Център за икономика и маркетинг, 2000.- 347 p.
76. Липатова Л. Възнаграждение в руските предприятия // Икономист. -2003. - № 3. S.72-77.
77. Lomonosova C. ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ Плащане като отражение системна криза // Човек и труд. 1998, - № 8. - стр. 79-83.
78. Lugovoy V. A. Изчисления за заплати. -M.: Счетоводство, 2001.223 p.
79. Lyashtsky A.p. Икономически и организационни механизми за управление на заплатите в промишлеността: автор. dis. D.-Saratov, 1996.-28 p.
80. Mazin A. Минимална заплата: чуждестранен опит и вътрешна практика // човек и работа. 2004. - № 6. - стр. 61-68.
81. Mazmanova B. G. Проучване: проучвания. Наръчник за университети. --M.: Финанси и статистика, 2001. 367 p.
82. Mazmaanov B. G. Съотношението на пазарните и социално-политическите фактори в механизма за сетълмент // управление в Русия и в чужбина. 2001. - № 4. - стр. 62-69.
83. Mazmaan B. G. Счетоводна политика и стимулиране на персонала като подкрепяща предприемаческа стратегия. // Управление в Русия и чужбина. -2003.-№4. - от. 59-72.
84. McConel K. R., Bruz S. L. Икономика: принципи, проблеми и политика. В 2-ро: m.: Turan, 1996. - 400 p.
85. Макроикономически агенти // Икономическо развитие на Русия. 2001.-№11.-c. 7-18.
86. Marx K, Engels F.t.t., Vol. 25, Ch. 1, стр.286.
87. Maslova I. Неформална заетост в Русия // Въпроси за икономиката.2003.-№9. 89-100.
88. Menshikova O. I., Polatna E. M. Регулиране на заплатите въз основа на система за социално партньорство // стандарт на живот на населението на Русия региони. 2003.'№1.- стр. 6-8.
89. Минимално секторно регулиране на възнаграждението и начините за постигане: материали на научната и практическа конференция на синдикатите на машиностроителите на Руската федерация (4 декември 2002 г.) // стандарт на живот на населението на Русия региони. 2003. - № 1, - стр.8-33.
90. Mintrud обобщава // човек и труд. 2000. - № 3, - стр. 80-81.
91. Миронов V. Правно регулиране на труда в Русия: въпроси и отговори // Управление на персонала. 2000. - № 4. - стр. 36-40.
92. Mstislavsky P.S. Социални параметри на Русия в сравнение с европейските страни // Живот на населението на регионите на Русия. -2003.-№ 2.- 6-52.
93. Назарова У. А. Работодател и нает служител като икономически субекти в прехода: автор. dis. K.E.N. UFA, 2000. - 26 p.
94. Нехорева I.А., Колкова Т. Й1. Автоматизация на счетоводството на заплатите: работилница. М.: ICC "Маркетинг", MUPK, 2001.- 26 p.
95. Nikitin S. M. Политика за формиране и заплата: опитът на икономически развитите страни // работят в чужбина. 2002. - № 4.- S. 88-103.
96. Никифоров А., Любков А. Основните направления на реформата на заплатите // Икономист. 1999. - № 4. - стр. 38-45.
97. Николаев Г. А. и други. Счетоводство на дребно Съгласно новия план за сметка: проучвания. полза. М.: Преди, 2002 - 272 стр.
98. Nosova S.s.s. Икономическа теория: учебник за университети. М.: VLADOS, 1999.-519 p.
99. Ovsienko Yu., Петраков Н. Руска трансформация и резултатите от икономиката. - 2004, - № 5.- с. 59-72.
100. Oganesyan A., Oganesyan I. Възнаграждение на работниците на предприятия // Управление в Русия и чужбина. 2002. - № 1. - S.78-88.
101. Плащане на работници и ваканционни служители на образованието: директория. 4-ти Ед., Закон. и допълнително-m.: ако "образование в документи", 2003.- 152 стр.
102. Осипов S. L. Заплати: Пропорции, динамика, тенденции. - Vladivostok: Издателска къща на далечния изток, 1986.
103. Основни социално-икономически показатели за Руска федерация за 1997-2002 година // Въпроси за статистиката. 2002. - № 6.- P. 49-60.
104. Основните показатели за стандарта на живот на населението // стандарта на живот на населението на Русия региони. 2003, - №1.- стр. 40-41.
105. Основните социални параметри на проекта за федерален бюджет за 2004 г. // стандарт на живот на населението на Русия региони. 2003.- № 12.- 12-23.
106. Остапенко Ю. М. Икономика и социология на труда: проучвания. полза. М.: Infra-M, 2001. - 194 p.
107. Пашина I. Трудови отношения в реално измерение // Управление на персонала. 2000.- №4.- P. 27-29.
108. Петрова С. I. Кодекс на труда за минималната работна заплата // BINO: Бюджетни институции. 2003. - № 1.- стр.44-46.
109. YU.PETROV S.I. Системи за заплати // Bino: Бюджетни институции. 2004.- № 4, - стр. 14-21.
110. Plyhevsky B. P. Съотношението на динамиката на производителността и заплатите // Въпросите на статистиката. 2002. - № 6. - С 3-6.
111. Плихевски Б. П. Пропорции и насоки за разпространение и преразпределение на доходите в страните от ОНД // Въпроси на статистиката. -2003, -N6.- S. 3-12.
112. Според държавния комитет по статистика на Русия // стандартът на живот на населението на Русия региони. 2003. - № 11.- P. 50.
113. Приходи и заплати: учебник за университети. / Ed. D.E., проф. P.V. Савченко, доктор по икономика, проф. Мда. Кокина.-m.: Адвокат, 2000.-455 стр.
114. Поликова Е. Ю., Тимофеев A.V. Някои характеристики на управлението на персонала на голяма компания TEK в съвременни условия // управление в Русия и чужбина. 2004.- № 3. - S. 106-119.
115. Porter M. Международен конкурс. М., 1993.
116. Postekov E. Диференциране на заплатите в икономиката на Русия // Човек и труд. - 2000. - No. 10.- S.78-81.
117. Плакат от E. B. et al. Заплати в съвременни условия: заплати. Ползи и отпуск. Изчисляване на средните доходи. Бюджетни и извънбюджетни данъци. Плащания, задържане, възстановяване. -M., SPB: ITD Gerda, 2000.- 638 p.
118. Pugachev V. F., Pitelin A. K. Икономически растеж при използване на антиинфлационни данъци // Икономика и математически методи.-2004. - 1.- 16-24.
119. Развитие на система за регулиране на социалните и трудовите отношения // Управление на персонала. - 2000. № 4. - стр. 8-11.
120. Raitsky K. A. Икономика на предприятието: учебник за университети. - m.: IVT "Маркетинг", 2002, - 1011 p.
121. Rakitskaya G. Недекларираната реформа на социално трудовите отношения през 90-те години // Въпроси на икономиката. - 2003. - № 9. - S. 77-89.
122. Rakoti V. D. Заплата и бизнес доход. М. Финанси и статистика, 2001.- 220 p.
123. Rakoti V. D. Диференциране на труда: неговата мярка и граници // човек и работа. 2002. - № 1.- S. 77-82.
124. Rakoti v.d. Диференциация в заплатите // Човекът и работата. 2002. - № 8.- S. 82-85.
125. RJINITINA JI. С. Основните насоки за подобряване на възнагражденията в Русия // Проблеми на прогнозиране. 2000. - № 5.- S. 94-103.
126. RZhanitsa Ji. Бедността в Русия: Причини, характеристики, намаляване на пътеки // Икономист. 2001.- №4.- S. 71-78.
127. RZhanitsa Ji. Социална тактика на настоящия етап // икономист.-2003, N8.- S.59-67.
128. Родиненков А. I. Просен период на труд на Руската федерация // Съвременното право. 2002. - №7.- S. 14.
129. Romanenko i.v. Политика за приходи и заплати: Лекционна способност. СПБ: Михайлов V. А., 2000.- 59 стр.
130. Руски статистически годишник: Статистика. Събота / Държавен комитет по статистика на Русия. - m., 2002.- 879 стр.
131. Русия в числа 2002: принципал. Статистика. Събота / Държавен комитет по статистика на Русия. M., 2002.398 p.
132. Рошчин С. 10, Разумера Т. О. Икономика на труда (теория на икономиката). Проучвания. Наръчник за университети. M: инфра-m, 2001.- 398 p.
133. Покрив А. Н. Организация и стандартизация на труда: учебник за университети. М.: Издателство "Мик", 2003.- 368 p.
134. Пазар на труда: урок. / Общо. Ед. D.E., проф. N. A. Волгин. М.: Фил, 1999.- 278 p.
135. Пазар на труда: учебник / общо. Ед. D.E., проф. В. С. Буланова, доктор по икономика, проф. N. A. Волгин. М.: Изпит, 2000.- 447 p.
136. Пазар на труда и доходите на населението / под. Ед. N. A. Волгин. Проучвания. полза. М.: Информационна и издателска къща "Филмин", 1999.- 280 p.
137. Ryabikin V. I., Semenov v.p. Реална стойност на заплатите в условията на инфлация и дългосрочно неплащане // Проблеми на прогнозиране. 2001.-№4. 135-146.
138. Сахакиан А. К. Икономика и социология на труда: проучвания. Надбавка SPB.: Peter.-2002.- 126 p.
139. Savitskaya G.v. Анализ на икономическата активност на предприятието APK: проучвания. Наръчник за университети. Minsk: LLC "Ново знание" .- 2001.- 686 стр.
140. Подобряване на възнаграждението в потребителското сътрудничество: Pratte. Надбавка / V. Н. Бъстов, Д. П. Милър Енгелс: RIITS PKI, 1998.- 11 p.
141. Semenova E. I. Функции за социално партньорство и перспективи за развитие // Живот на населението на регионите на Русия. 2002. - № 3 -C. 41-46.
142. Сергеев I. V., Veretennikova I. I. Икономика на предприятието: проучвания. Наръчник за университети. -То. 2-ри екстра. и пресъздаден. М.: Финанси и статистика, 2001.-304 стр.
143. Сергеев I.V. Икономика на предприятието: проучвания. Наръчник за университети. -То. 2-ри, отдих. и добавете. М.: Финанси и статистика, 2003. - 304 p.
144. Синисин А. Н. и други. Организиране на възнаграждение на служителите на бюджетния сектор: справочник / при научни. Ед. Доцент Ланина А.Аратов: Word.- 1999.- 86 p.
145. Системи и форми на възнаграждение: \\ t правно основание, Практика на приложение // Наръчник за персонала. 2003.'№ 2. - стр. 33-40.
146. Tearsinger G. E. Труд в пазарна икономика: проучвания. Ръководство за изучаване на икономиката / времето на труда. М.: Infra-m, 1996. -336c.
147. Смирнова Н. А. Мониторинг на възнаграждението и заетостта на служителите на бюджетния сектор // стандарт на живот на населението на Русия региони. 2002.-№ 12.- 32-42.
148. Соболевская А. Функции и параметри на заплатите в пазарна икономика // Труд в чужбина. 2001. - № 3. - S.70-89.
149. Соболевская А. Ролята на заплатите в пазарна икономика // Световната икономика и международните отношения. - 2002. - № 12.- P. 4957.
150. Социален статус и стандарта на живот на населението на Русия: Статистика. Събота / Държавна статистика на Русия. - M., 2001. -463 стр.
151. Социална сфера // Руска икономика: прогнози и тенденции. -2003.- № 9.- стр.13-15.
152. Социална политика: учебник за шината. Университети. / Ed. D.E., проф. N. A. Volgin.- m.: Изпит, 2003, - 734 p.
153. Тарасова Н. А. Производителност и заплащане на труд в Русия и Канада // Икономика и математически методи. 2004. - № 2.- S. 113-115.
154. Кодекс на труда на Руската федерация. Официален текст. М.: ICF "OMEGA-L", 2002. - 176 p.
155. Трудов закон: учебник / Ед. Замък Риал. Научна RSFSR, D. YU. п., проф. О. В. Смирнов. М.: Prospekt, 2003. - 528 p.
156. Трудов закон на Русия: учебник за шпилката. Университети. / Ed. д. п., проф. S. P. MAVRINA, D.YU.N., проф. Д. Б. Хохова.- м.: Адвокат, 2003.560 p.
157. Управление на персонала: проучвания. Наръчник за университети. / AVT: S. I. Samyagin, L. D. Stolyarenko, S. I. Shilo, S. V. Ilinsky, I. Salimzhanov Rostov N / D: Phoenix, 2001.- 511 p.
158. Управление на персонала на организацията: семинар: урок за университети. / Ed. проф. А. Ya. Кибанов. М.: Infra-m, 2001.- 293 p.
159. Организация Управление на персонала: учебник за университети. / Ed. D.E., проф. А. Ya. Кибанов. Ед. 2-ри, допълнително. и рециклирани. - m.: Infra-m, 2003.- 637 p.
160. Filatova O. Цената на труда в Русия // Икономист. 2000.-№4-s. 41-50.
161. Kharitonov S. A. Desktop Book Счетоводител за счетоводство и заплати: Pratte. полза. Ед. 5-ти, отдих и допълнителни. - m.: Фирма "1C", 2002.- 467 p.
162. Цветкова Г. Кризата на мотивацията на труда и последиците от тях // икономистът. -2000.-№4.-° С. 51-56.
163. Цената на труда в Русия не се случва по-малко // човек и работа. - 1999.- № 7.- 58-65.
164. Цената на труда в Русия не се случва по-малко // Човек и труд. - 1999.- № 8.-2 56-63.
165. Цената на труда в Русия не се случва по-малко // човек и работа. - 1999.- № П.- 65-67.
166. Цената на труда в Русия не се случва по-малко. // Човек и труд. - 2000, - № 1.-S. 79-83.
167. ЧЕЧЕВИЦИН Л. Н. Микроикономика: Икономика на предприятието (фирмено) проучвания. Наръчник за университети. Ростов N / D: Phoenix, 2000. - 381 p.
168. Шачович Р. М. и други. Заплати и заетост: Как се променя поведението на предприятията // ECO. - 1999. - № 7. - S. 84-90.
169. Sheppetlenko G. I. Икономика, организация и планиране на производството в предприятието: проучвания. Наръчник за университети. Ед. 2-ри, допълнително. и рециклиране. Ростов N / D: Ед. Център "Март", 2001.- 537 p.
170. Шмелев Н. П. Ключови проблеми на съвременната социално-икономическа политика на Русия // Проблеми на прогнозиране. -2004.-№ 3. - S. 3-15.
171. Шуклин I. Н. Икономика и социология на труда: проучвания. Ръководство за университети. 2-ри, отдих. и допълнителен Киров: Vyatga, 2001.- 211 p.
172. Икономика на предприятията: учебник за университети. / Ed. проф. V. Ya. Gorfinkel, проф. V. A. Schwander. 3RD., Pererab. и допълнителен m.: Uniti, 2001, - 718 p.
173. Poons V. Труд в системата на живота // Човекът и работата. - 2000.-№ 1. --. 39-43.
174. Yakovlev R. Укрепване на държавното регулиране на заплатите: необходимостта, насоките и мерките // Руското икономическо списание. 1999.-№ 3. - S. 36-49.
175. Яковлев Р.А. Плащане на труд в предприятието. Ед. 2-ри, рециклиране и добавка.: Център за икономика и маркетинг, 2001.- 342 p.
176. Yakovlev R Как да ядете политики за заплатите за преодоляване на бедността // Руското икономическо списание. 2001. - № 8- p. 43-54.
177. Яковлев Р.А. Възнаграждение в организацията. M.: Mcfer, 2003.- 448 p.
178. Yakovlev R. A. Динамика на производителността на труда и заплатите в постсъветската Русия: Има ли някаква връзка? // Руски икономически дневник. 2003. - № 9/10. - стр. 16-29.
179. Yakovlev R. A. Характеристики на изчисляването на средните доходи: валидни и въображаеми // трудово право. - 2004.-№ 7. стр. 9-15
180. Jarvarev V. Реформа на заплатата: от неравномерното равенство до неравностойно справедливост // Човек и труд. - 2003. - № 1.- S.64.
181. Яърмко Г.А. RUD плащане: Проблеми на преодоляване на кризата // Проблемите на прогнозиране. - 2000. - № 2.- S. 16-28.
Обърнете внимание на горното научни текстове Публикувани за запознаване и получаване чрез разпознаване на оригинални текстове на тези (OCR). В тази връзка те могат да съдържат грешки, свързани с несъвършенството на алгоритмите за разпознаване. В PDF дисертацията и резюметите на автора, които доставяме такива грешки.
Организацията на заплатите в пазарна икономика на настоящия етап включва комбинация от правни, регламентирани правителствени агенции По централизиран начин, с промишлеността и местното регулиране директно в предприятието.
По централизиран начин се определят само минимален размер Заплати, схеми на работни места и тарифни ставки в бюджетния сектор, системи за заплати, процес на заплащане при отклонение от нормални условия на труд, процедурата за запазване и изчисляване на средните доходи, гаранции за заплатите.
Регулиране на промишлеността на възнаграждението се извършва с помощта на секторни местни споразумения. На практика, с помощта на такива споразумения, в индустрията са установени минимални заплати в по-голяма сума в сравнение с определен федерален закон, съотношението тарифни ставки за квалификационните зауствания на работници, според определени категории специалисти, служители, са Въвежда се в индустрията увеличено плащане на труд при работа в условия, отклоняващи се от нормални и др.
В регулирането на заплатите, неговият минимален размер, който следва да осигури нормални условия за възпроизвеждане на работници, ангажирани с прост, неквалифициран труд. Минималната заплата е по-ниска граница на обезщетение на служителя на разходите за труд.
Препоръката на Международната организация на труда посочва, че "основната цел на установяването на минимална заплата следва да бъде да се предоставят на лица, работещи за наемане на необходимата социална защита срещу минималните допустими нива на заплатите." Създаването на минимални заплати може да се извършва по различни начини. Например в Русия - приемането от законодателния орган на специален закон за минималната работна заплата.
Минималната работна заплата може да бъде инсталирана в различни форми: месечна или минимална скорост.
Сред критериите, за които държавата, работодателите и синдикатите са насочени към създаването на разумна минимална заплата, са необходимостта от работници и членове на техните семейства. За минимални заплати не само поддържат физическата активност, но и възпроизвеждат способността да работят и развиват труд, тя трябва да отговаря на потребителската кошница, която включва необходимия набор от продукти, стоки и услуги. Минималната заплата трябва да гарантира жизненоважните нужди не само от отделен работник, но и незначителни и неработещи членове на семейството му. Количествената несигурност на тази мярка зависи от социалната политика, произведена в страната, от установените размери на семейството и други социални помощи.
Според руското законодателство минималната заплата не включва премии, допълнителни разходи и допълнителни разходи. Този закон, минималният размер на заплатите е освободен от изпълнението на необичайни функции на критерия за определяне на размера на повечето социални помощи, стипендии и други плащания, свързани със социалната защита на населението, както и стандарт в създаването на глоби , данъци и такси.
Трябва да се отбележи, че реформата на руската икономика е придружена от рязко отслабване на държавата изисква нивото на минималната работна заплата.
Острият спад в държавните изисквания за минималната заплата при първоначалното прилагане на реформата може да се дължи на големи правителства в областта на икономическото регулиране на процесите на икономическа реформа. Такава политика позволява да не се нарушават при криза, дори неефективно трудоспособни предприятия, включително предприятия и организации, финансирани от бюджета. Минималната заплата, гарантирана от държавата, дори не осигурява елементарната физиологична оцеляване на служителите и практически означава като цяло отказът на всички изисквания за работодателя във връзка с нивото на възнаграждение на работниците, включително минималното ниво на заплащане.
Един от основните принципи на държавното регулиране на трудовите отношения в Руската федерация е да се гарантира правото на всеки служител относно една навременно платена заплата.
Държавното регулиране на заплатите е комплекс от мерки и действия, прилагани от държавата за коригиране и създаване на стабилно ценово равнище и справедливо разпределение на доходите. Чрез регулиране на заплатите държавата променя доходите на населението, което означава стандартът на живот на населението, който от своя страна води до увеличаване или намаляване на общите потребителски разходи и следователно потреблението на стоки и услуги.
Въз основа на гореизложеното може да се заключи, че основната задача на държавата, когато регулира паричния доход, е да осигури потребление от всеки индивид, който не е по-нисък от минималния набор от стоки и услуги, които са в основата на минималния минимум.
Във връзка с това изглежда, че е оправдано да се разгледат методите на държавното регулиране на заплатите и потреблението на населението.
За да регулира заплатите, държавата използва мерките за директива и индикативния регламент за заплатите.
Директивата въздействие на държавата включва: \\ t
- 1. установяване на минималната работна заплата (минимална заплата);
- 2. установяване на максимален и минимален размер на допълнителната такса за заплатите;
- 3. създаване на заповед за индексиране на заплатата;
- 4. определяне на процедурата за заплати на работници на федерални държавни институции, служители на държавните институции на учредителните субекти на Руската федерация и общините.
Индикативното въздействие на държавата включва:
- 1. Контрол на инфлацията, паричните емисии и обменния курс;
- 2. установяване на данъчни ставки за физически и юридически лица;
- 3. Разработване на тарифни квалификационни директории за специфични дейности.
Държавата има право да регулира пряко заплатите само в предприятия и в институции, които се отнасят до нея, в други случаи държавата има индикативно въздействие. В частния сектор заплатите се определят на пазарна основа, в зависимост от производителността на труда и връзката между търсенето и нейното предложение за труд.
Минимална заплата. Важно и най-важното, ефективният метод на държавно регулиране на заплатите е законодателното установяване на минималната работна заплата, която осигурява минимална, но достатъчна, количеството на потреблението на стоки и услуги и служи като баланс на възнаграждението на възнаграждението на възнаграждението на възнаграждението. най-малко квалифициран служител. Размерът на минималната работна заплата зависи от нивото на благосъстоянието на обществото и провежданата социална политика.
Минималният размер на възнаграждението (МРТРО) е създаден от Федералния закон (FZ) размера на месечната заплата за работата на неквалифициран работник, който напълно прекарва времето на работното време при завършване на проста работа при нормални условия.
В съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация (TK RF) по чл. 133, минималното количество платежно заплащане е установено по време на Руската федерация по закон и не може да бъде по-ниска от размера на минималния минимален човек. Разходите за минимално необходимия набор от храни, стоки и услуги, които характеризират долната граница на жизнения стандарт и осигуряват условията за поддържане на активно физическо състояние в кризата в кризата на икономиката, се приемат като минимум. Процедурата и крайните срокове за промяна на минималната работна заплата до размера на минималния дневен материал, както и механизмът на промяната, гарантирането на плащането на минимални заплати в определена сума, се определят от федералния закон (FZ).
Индексирането на заплатите е увеличение на номиналната заплата (заплати, ставки) като увеличение на цените за потребителски стоки и услуги за определен период от време, целящ поддържането и възстановяването на покупателната способност на заетите лица.
Има два вида индексация: ретроспективна и проактивна индексация.
Ретроспективната индексиране се извършва в съответствие с настоящото увеличение на цените, предшествани от индексирания период, проактивното (очаквано) - е насочено към очакваното повишаващ цени.
Трябва да се отбележи, че с увеличаване на заплатите се наблюдава увеличение на цените, производствените разходи се увеличават, които имат пряко въздействие върху произведения продукт и в резултат на това увеличение на нейната стойност. Така ще се изисква следващото увеличение на заплатите. Имаме цикъл - "заплата - цената на потребителската кошница", за да се намали скоростта на разработване, която е необходимо да се спазят редица изисквания:
- 1. индексирането не компенсира цялото увеличение на цените, но само инфлационния растеж. В повечето случаи "индексиращ праг", от който започва индексирането;
- 2. Индексите са обект на не всички доходи на населението, но предимно заплати и социални трансфери (обезщетения, пенсии, стипендии);
- 3. Индексите не подлежат на приходи от собственост на населението, а именно от продажбата и отдаването под наем на собственост, промоции и др., Защото те не се нуждаят от защита, защото Цената им е определена от пазара.
Основният механизъм за индексиране на заплатите в бюджетния сектор е промяната в минималните тарифни ставки. За частни предприятия и организации, индексирането на заплатите означава създаването на нова, като правило, по-висока минимална заплата. Държавата не може да наруши цените и заплатите в предприятието.
Опциите за индексиране на заплатите са както следва:
- * пропорционално;
- * дял;
- * Пропорционален дял.
С пропорционална индексация всички цени и заплати увеличават едно съотношение, с справедливост - със същата сума, с пропорционален дял - част от средствата отиват в индексацията, а именно за увеличаване на цените и заплатите в една пропорция и част от тях, и част от тях увеличете ги на една и съща сума. Очевидно е, че в пропорционална индексация е невъзможно да се твърди, че увеличаването на цената на живота и намаляването на текущото потребление е по-компенсирано от служител с ниски доходи. Индексирането на акции прекалено рязко намалява обхвата (относителните различия) на заплатите от по-висока и по-ниска квалификация. Вариант на пропорционална и равностойна индексация омекотява отрицателните характеристики на първите две. Естествено, пропорционалната индексация на дяло също постепенно намалява обхвата на тарифните ставки и заплатите. Приложи тази опцияОт време на време е препоръчително да се коригират използваните тарифни мрежи и схеми на заплатата на работните места, за да се гарантира разумното ниво, диференциацията на заплатите.
Индивидуален данък върху дохода Това е друг основен елемент на държавното регулиране на заплатите е данъкът върху доходите на физическите лица (НДФН), който се начислява от всички лица отмъщение.
Основната част от НДФЛ (главно заплати) се изчислява и изброява в бюджета от страна на работодателя. Приходите от продажбата на собственост са декларирани самостоятелно.
В Русия, от 2001 г. насам има пропорционална система за данъчно облагане на доходите на населението, като се използва процент, равен на 13% от приходите, получени от служителя. Размерът на дохода не засяга залога. Процедурата за изчисляване на НДФФ се регулира от глава 23 от Данъчния кодекс на Руската федерация. При изчисляване на данъка прилага стандарт данъчни облекчения (Възстановяване на служителя).
Единичен социален данък И вноските за застраховка срещу инциденти в производството и професионалните заболявания принадлежат към заплати. Този данък се начислява в регресивна ставка: колкото по-висока е размерът на облагаемия доход, допустим 1 служител, толкова по-малко данъчната ставка.
От 1 януари 2010 г. е отменен единен социален данък. Вместо данък, данъкоплатците плащат застрахователни премии в ЗФР, FS, федералните и териториалните фомоти. Ако през календарната година размерът на дохода на даден служител ще надхвърли 512 000 рубли, данъкоплатецът има право да заплати данъка в ЗФР \u200b\u200bот доходите си при намалена (регресивна) процент, равна на 10% вместо 22%. Намалена скорост Той се прилага от този месец, в който доходът на служителя надвишава тази сума.
Вноски за задължително пенсионно осигуряване Свързани с две възрастови категории от раждане от 1966 г. и по-възрастни в лицето от 1967 г. раждане и по-млади.
Застраховка срещу злополуки и професионални болести се приспада от фонда социална осигуровка RF. Застрахователни проценти Диференцирани по видове икономическа активност в зависимост от професионалния риск, който е създаден от федералния закон годишно.
Като намали данъчното облагане на данъците върху фондовете на заплатите, предприемачите ще спрат да плащат "черната" заплата в пликове, а държавата, от своя страна, ще получат по-голям доход от физически доходи, като по този начин увеличават потока на средства, под формата на данъци, \\ t към бюджета на страната.
Въз основа на гореизложеното следва да се отбележи, че държавното регулиране на заплатите е необходима процедура, която помага да се избегнат много проблеми в пазарната икономика и да се увеличи стандартът на живот на страната като цяло, а не отделните граждани. Държавното регулиране в Русия следва да бъде насочено към преодоляване на диференцирането на доходите на различни слоеве на обществото. Този проблем може да бъде решен чрез въвеждане на прогресивно данъчно облагане.
Държавата регулира националния пазар чрез определяне на цените, предоставяне на обезщетения, субсидии, обезщетение. Това ви позволява да постигнете определено равновесие, както на макроса, така и на микро нивото.
Чрез данъчната система субсидиите и задълженията държавата засяга ценовата стойност на пазара и ценовата стойност на равновесието.
Регулиране на минималната работна заплата (минимална заплата), държавата засяга предприемачите, последната от своя страна започва да плаща "бяла" заплата на своите служители. Това води до увеличаване на бюджета на страната.
Разглежданите методи за регулиране на държавата позволяват на държавата да окаже значително въздействие не само при работодателите, но и от купувачите. Политиката на държавата, на първо място, следва да бъде насочена към увеличаване на покупателната способност на населението и да осигури своевременното плащане на заплатите на служителите. Среднообразуването държавата следва да вземе предвид интересите на всички сегменти на населението.
Икономистът Л. Малкарн отбелязва, че "за всяка водеща страна не може да има нищо по-лошо от погрешно състояние в икономиката." Според нас това може да се дължи напълно на проблемите на регулиране на заплатите.
8.6. Регулиране на заплатите в пазарна икономика
Съвременната икономическа ситуация се характеризира с дълбоката деформация на системата за дистрибуторски отношения. Заплатите постепенно губи целта си да осигури нормално възпроизвеждане на труда и да насърчава ефективно работниците да се обръщат в действителност в един вид социална полза.
Както знаете, в условията на пазарна икономика държавата запазва регулаторните си функции.
Как заплатата се регулира в Русия преди прехода към пазарна икономика?
Трябва да се каже, че преди прехода имахме прекомерно държавно регулиране на фонда за заплатите. Държавата в централизираните контролирани сумите, изпратени да плащат за труд. В този случай фондът на заплатите извърши само социални функции и е слабо свързан с реалните резултати от работата. Методите за разпределение на фонда за заплатите в предприятието бяха доста прости, главно регулирани от държавата.
Руски I. световна практика Той се доказва от необходимостта от запазване на "зоната на влияние" на държавните енергийни структури по определени аспекти на политиките за заплати. Това влияние се извършва чрез регулиране на условията на нивото и заплатите.
Има два основни регулаторни метода: централизирани и местни.
Централизираният метод включва законодателното установяване на стандарти за възнаграждение, чието изпълнение е непременно за всички предприятия и организации на Русия или само за индивидуални индустрии и професионални групи.
Централизирано регулиране на заплатите извършвани чрез използване на следните механизми.
Прилагане на нормите на TK RF, Регулиране на условията и реда за заплатите, размерът на допълнителните плащания по време на отклонението от нормалните условия на труд се определя от работодателя независимо, но те не могат да бъдат по-ниски от законодателните норми.
Използване на тарифната система. Тарифна система - Това е набор от регулаторни актове на държавата, въз основа на единни критерии за диференциране на плащането на труда, в зависимост от сложността и квалификацията на служителя. Тарифната система включва единни тарифни референтни книги, единна тарифна мрежа, тарифни ставки, както и система от тарифни такси и надбавки.
Тарифната система е средство за държавно регулиране на заплатите на служителите на бюджетния сектор. За служителите на други индустрии тя е консултативен.
Създаване на минимални заплати. Минимална заплата Това е държавна гаранция и е установена от закона на Руската федерация. Този държавен стандарт е задължителен за всички организации и предприятия, независимо от формата на собственост, промишленост, територия.
Методи за регулиране на местното плащане Включват всички процедури, механизми и методи за организиране на заплатите, които предприятията се развиват самостоятелно. По-специално, размерът на средствата, попадащи на възнаграждението на работниците, се определя в местен ред; решение за избор на тарифна или объркваща система; Въвеждане на различни допълнителни разходи и заплати (не по-ниски от нормите на ТС); Разработване на разпоредби относно бонусите и заплащането на възнагражденията въз основа на резултатите от годината.
Появата на значителен брой собственици на средствата за производство доведе до развитие на консенсус в възгледите на служителите, държавите и работодателите.
Световната практика показва, че най-ефективният метод за решаване на социално-икономически проблеми и регулиране на противоречията в обществото и в международен план е социалното партньорство. Това означава преход от "конфликтна съперничество" на "конфликтното сътрудничество". Както виждаме, конфронтационният компонент се запазва, тъй като остава доста стриктна конфронтация на работниците и работодателите. Въпреки това, опустошителните насилствени действия са изключени и връзката се основава на доброволна договорна основа.
Въпросите за регулиране на заплатите и доходите са част от политиките за социално партньорство, които са разрешени в процеса на преговори и да вземат предвид интересите на всички заинтересовани страни.
За синдикатите ключови въпроси са растежът на реалните доходи на служителите, гаранциите за социална защита, осигуряването на достойни условия на работа и живот, участието на работниците в управлението.
За синдикатите на предприемачите това е гаранция за ефективна капиталова употреба, увеличаване на печалбите чрез растежа на производителността на труда, качеството на продукта, непрекъснатостта на производствения ритъм, подобряване на позициите на световните пазари.
За държавата като обществен интерес Expressher, това е социалният свят и сближаването на нацията, нарастването на бюджетните приходи, високата конкурентоспособност на националната икономика.
По правило основният предмет на обсъждане е политиката на дохода, чийто значение е да се гарантира солидарността на труда, капитала и държавата за увеличаване на кумулативните доходи.
Взаимодействието въз основа на социалното партньорство на тези три сили се нарича трипартис 28. Тя се основава на следния модел на взаимодействие: работодателите са синдикати - държавата. Tipartis се осъществява на три нива: централната, промишлеността (регионалната), по-ниска (предприятие). Това осигурява комбинация от макро и микроикономически нива на партньорство, привеждане на условията на конкуренция.
На федералното ниво заключава общо споразумение. Този документ осигурява икономическия баланс на интересите на обществото като цяло. Руското правителство, обединените синдикати и асоциациите на работодателите ежегодно постигат споразумения по въпросите на заетостта, поетапно подобряване на социалните гаранции за гражданите, социалната защита на най-уязвимите групи от населението, за да се гарантира нарастването на доходите на работниците, тъй като икономиката се стабилизира .
На ниво индустрия Сключват се тарифни споразумения за индустрията, чиито участници са ръководството на независимите промишлени промишлени промишлени и промишлеността. Тарифно споразумение Това е правен акт, който създава области на социално-икономическото развитие на индустрията: плащане и условия на труд, равнище на заетост, социални гаранции за работниците в индустрията в професионални квалификационни групи. В рамките на тарифното споразумение се определят нивата на възнаграждение за всички категории, работещи в една или друга индустрия. В същото време основната граница на размера на възнаграждението е размерът на бюджета на организациите и възможността за формиране на средства за труд и организации. Регионални споразумения Той е предназначен да вземе предвид спецификата на стандарта на живот и ситуацията на пазара на труда в определени региони. Особено важно е развитието на такива споразумения за депресивни региони. На практика регионалните споразумения често са тясно свързани с промишлеността. Това се обяснява с моно-индустриалната структура на редица региони на Русия.
На ниво предприятие Трудните отношения се уреждат от сключването на колективни споразумения. Колективно споразумение - това е вътрешен регулаторен акт на предприятието, което отразява всички социални гаранции в рамките на средствата, получени от това дружество, включително: \\ t
специфични размери на тарифни ставки, заплати и периодично тяхното увеличение в сравнение с държавата, както и на растежа на средната работна заплата въз основа на изпълнението на програма от специфични мерки за увеличаване на ефективността на производството;
процедурата за ползване и специфични количества надбавки, допълнителни плащания, включително компенсаторни, премии, възнаграждение;
труд на труда и тарифирането на строителни работи и работници;
процедурата за оценка на трудовия депозит на работниците и др.
Данъчна система допринасяме за рационализирането на отношенията при изплащането на труда, установени по време на преговорния процес, и намалява възможността за деформации на равнището на плащане под влиянието на дефицита на отделните професии на пазара на труда.
Информационна система показва връзката на промените в заплатите с количествена промяна в факторите, които го определят.
Функциите на държавата се свеждат до осигуряване на най-добрите условия за действие на целия механизъм на пазарната организация на заплатите, да се намесват в експлоатацията на този механизъм, за да се въведат необходимите корекции, когато развиващите се тенденции придобиват отрицателна природа за обществото.
Държавното регулиране на заплатите се извършва в съответствие със законодателството на Руската федерация и включва: \\ t
създаване на гарантирана минимална заплата;
въвеждане на реда на индексиране на заплатите с увеличаване на потребителските цени;
определяне на процедурата за плащане на работници на федерални държавни институции, служители на държавни институции на предметите на федерацията и общините;
създаване на минимално I. увеличени размери Отклонения и изплащат за заплати.
Регламентът за заплатите е част от система за управление на икономиката на страната, представляваща йерархична структура, разделена на нива, които са избрани териториални и секторни системи, включително подсистеми за местно управление за предприятия и организации.
Критериите за регулиране на заплатите в нашата страна са законодателни и регулаторни актове: Кодексът на труда на Руската федерация, Гражданския кодекс на Руската федерация, Данъчния кодекс на Руската федерация, Наказателния кодекс на Руската федерация, както и на \\ t Приети закони по различни аспекти на социално-трудовите отношения. Основните им разпоредби следва да бъдат отразени в регионалните законодателни и регулаторни актове и разпоредби.
Държавата използва методи за пряко и непряк контрол на заплатите и приходите. ДА СЕ методи за директно регулиране свържете се:
установяване на минимални социални гаранции и стандарти, жилищни и общински тарифи;
отчет за размера, процедурата за изчисляване и изчисляване на пенсиите и ползите;
рационализиране на системата за предоставяне на обезщетения и обезщетение;
индексиране на заплатите, доходи и спестявания.
Методи за непряко регулиране приходите и заплатите включват:
контрол върху инфлацията и обменния курс;
установяване на данъчни ставки на физически лица, проценти на приспадане на държавни извънбюджетни фондове (единен социален данък), удръжки за задължително социално осигуряване срещу професионални заболявания и промишлени аварии;
данъчни прекъсвания малки предприятия;
данъчни облекчения за благотворителни организации, фирми и лица, извършващи средства за благотворителни цели;
излъчване на пари;
разработване на тарифни квалификационни директории на работници и служители.
Методите за пряко и непреки контрол се съчетават със система от мерки, предоставящи тяхното краткосрочно, средносрочно и дългосрочно регулиране на правителството. ДА СЕ краткосрочни меркипредоставянето на социална и политическа стабилност, гаранции за конституционните права на гражданите, намаляването и ликвидацията на просрочените плащания, пенсии и ползи и др. Средносрочно регулиране на държавататя предвижда забавяне на тенденцията за намаляване на реалните доходи на населението на еднакво ориентираната пазарна икономика.
Дългосрочно регулиранеосигурява консолидация и развитие на положителни тенденции.
Концепцията за реформа на заплатите, приета от правителството на Руската федерация, предвижда номер принципи на държавното регулиране на заплатите:
признаване от състоянието на приоритизиране на инвестициите в развитието на човешкия капитал;
участието на държавата в регулиране на цената на труда (заплати) въз основа на система за социални стандарти;
прилагането на решенията на органите във всички системни, структурни икономически трансформации следва да бъдат оценени от гледна точка на тяхното въздействие върху разходите и качеството на живот в цялостното свързване с мерките за адекватно увеличаване на цената на нарастване на цената;
трансформация на заплатите в надежден източник на средства, осигуряване на достоен съществуване на служител и неговото семейство и позволява да се създадат натрупвания. Кодекс на труда на Руската федерация (чл. 130) основни държавни гаранции за работно заплащане,които включват:
степента на минималната работна заплата в Руската федерация;
мерки, които гарантират увеличение на нивото на реалната заплата;
ограничаване на списъка на основите и размерите на приспаданията от заплати по заповед на работодателя, както и размера на данъчното облагане на приходите от заплати;
ограничаване на заплатите в натура;
гарантиране на получаването от служителя на заплатите в случай на прекратяване на дейностите на работодателя и нейното несъстоятелност в съответствие с федералните закони;
държавен надзор и контрол върху пълното и своевременно изплащане на заплатите и прилагането на държавни гаранции за работните плащания;
отговорността на работодателите за нарушаване на изискванията, установени от Кодекса на труда, законите, други регулаторни правни актове, колективни споразумения, споразумения;
условия и ред на заплащане на заплата.
Индексация на заплатите- увеличаване на номиналната заплата (залози и заплати) като увеличение на цените за потребителски стоки и услуги за определен период. Индексирането на заплатите и доходите на населението е един от общоприетите основни форми на социална защита в инфлацията, насочени към поддържане и възстановяване на покупателната способност на получените доходи за работа.
Трябва да се отбележи, че увеличаването на ставките и заплатите, тъй като увеличаването на цените е фактор за увеличаването на производствените разходи, което от своя страна причинява увеличение на цените за произведени стоки и услуги и това в крайна сметка изисква допълнително индексиране на заплатите: по този начин е възможно да се оформи инфлационната спирала "Цените на заплатите".
За да се избегне подобна, индексацията обикновено се извършва със следните изисквания:
с помощта на индексация, а не, но само инфлационното увеличение на цените се компенсира и по правило се създава "индексиращ праг", т.е. увеличаването на цените, от които се изисква индексиране на доходите;
не всички видове доходи, но предимно заплати и социални трансфери (пенсии, стипендии, обезщетения) са индексирани. Паричните доходи на населението не подлежат на индексация (от отдаване под наем, от запасите и други ценни книжа, от поддържането на стопанства и лични дъщерни стопанства, от предприемачески и други, след като бъдат решени от Закона за икономическата активност), както се формират при свободно ценообразуване и следователно не се нуждаят от допълнителна защита;
индексирането почти никога не компенсира целия ръст на потребителските цени за всички получатели на приходи. Механизмът за индексиране е изграден по такъв начин, че увеличаването на цената на живота да се компенсира повече от тези лица, чието ниво на консумация страда в резултат на инфлация, т.е. получаване на по-ниски доходи.
При определяне на индекса на потребителските цени, се използват параметрите на установеното средно потребление в населението като цяло. Индексът на цените измерва връзката между кумулативната цена на даден набор от потребителски стоки и услуги (пазарна количка за пазаруване) за този период и кумулативната цена на подобна група стоки и услуги в базовия период:
В допълнение към общия индекс на потребителските цени, частните индекси на промените в живота на определени слоеве или популации, както и специални индекси, за да се коригират социалните помощи или техните тарифи в резултат на инфлацията. Условията за индексиране на доходите се различават в отделните страни. Така в Белгия и Люксембург индексирането се произвежда с повишаване на цените с повече от 2%. В Гърция нивото на индексиране на доходите се преразглежда на всеки 4 месеца. Във Франция индексирането на минималната международна гарантирана ставка се произвежда веднъж годишно, ако ценовият индекс надвишава 2%, но правителството има право, ако е необходимо, за да увеличи този процент по всяко време.
В Русия индексацията е въведена от закона на Върховния съвет от РСФСР на 24 октомври 1991 година. "При индексиране на парични приходи и спестявания на граждани на RSFSR".
Официалните източници на индексация в Русия са:
за заетостта на бюджета - бюджети на всички нива;
за пенсионен фонд;
за обезщетения - социалноосигурителен фонд, федерален бюджет;
средства за обезщетение и ползи за категории с ниски доходи от териториалните бюджети, както и фондове за социална закрила;
за заетите в частния сектор на икономиката - финансови ресурси на самите организации.
Държавната индексация на заплатите във връзка с бюджетната промишленост означава увеличаване на предметите, установени на федерално равнище, нивото на предмети на федерацията и общинските образувания на минимални тарифни ставки. Що се отнася до частните предприятия и организации, за тях, държавната индексиране на заплатите означава създаването на минимална работна заплата на новата правителство. Дали ще бъдат увеличени и в какъв размер високи цени И заплати - вътрешният случай на организацията и зависи от наличието на средства, както и въпросите, свързани с индексирането в колективни и трудови договори.
Пример. Помислете за опциите за индексиране на заплатите в частна организация.
Да предположим, въз основа на условията на колективното споразумение, е необходимо да се увеличат тарифните ставки и заплатите средно с 20%. Нека месечният фонд за заплати представлява 650 000 рубли до индексацията, броят на служителите е 50 души. В този случай на месец необходимото увеличение на разходите за разходите на труда ще бъде: 650,000 × 0.2 \u003d 130 000 рубли.
Да предположим, че финансовите възможности на организацията позволяват да се гарантира подобно увеличение. Има въпрос - как точно да се извърши индексация?
Първа опция - Пропорционална индексация, когато всички цени и заплати увеличават с 20%. В този случай, ако чистачът получи заплата от 3000 рубли, и директорът - 15 000 рубли, след индексиране на новите почистващи средства за заплати ще бъдат: 3000 x 1,2 \u003d 3600 рубли. (увеличение от 600 рубли) и директорът: 15 000 x 1,2 \u003d 18 000 рубли. (увеличение с 3000 рубли).
Сравнявайки увеличаването на заплатата в абсолютната сума, виждаме, че в простотата на изчисленията е малко вероятно да се твърди, че цената на живот и намаляването на текущото потребление е по-компенсирана от служител с ниски доходи.
Втори вариант - индексация на собствения капитал, когато всички цени и заплати се увеличават със същата сума, която въз основа на цялостното увеличение на фонда за заплатите и броя на служителите ще бъде: 130000: 50 \u003d 2600 рубли.
Почистващите заплати след индексацията ще бъдат равни на:
3000 + 2600 \u003d 5600 разтриване. (увеличение от 86.7%).
Нова заплата на директора:
15 000 + 2600 \u003d 17 600 разтрийте. (увеличение с 17.3%).
Въпреки това, в същото време, диапазонът при изплащането на труд с по-ниска и по-висока квалификация от 1: 5 до 1: 3,14 е рязко намален.
Трети вариант- пропорционална и дефицитна индексация. В този случай повечето от увеличаването на фонд за заплати (например 60%) се изпращат до пропорционална индексация. Индексът на пропорционалния индекс ще бъде:
(8.10)
Останалата част от увеличаването на фонда за заплащане (40% или 130000 * 0.4 \u003d 52 000 рубли) се изпраща до индексацията на акта, т.е. увеличаване на скоростта и заплатата с еднакъв размер. За броя на персонала 50 души тази стойност ще бъде: 52,000: 50 \u003d 1040 рубли.
След това заплатата на по-чистата след индексиране ще бъде равна на: 3000 x 1,12 + 1040 \u003d 4400 рубли. (абсолютно увеличение от 1400 рубли., или с 46.7%).
Нова заплата на директора: 15 000 x 1,12 + 1040 \u003d 17 840 разтриване. (Абсолютно увеличение от 2840 рубли, или 18.9%).
Вариант на пропорционална и равностойна индексация омекотява отрицателните характеристики на първите две. Естествено, пропорционалната индексация на дяло също постепенно намалява обхвата на тарифните ставки и заплатите (в нашия случай до 1: 4,1).
Ето защо, използвайки тази опция за индексиране, е препоръчително от време на време да се коригират тарифните мрежи и схеми на заплатата на работните места, за да се осигури разумно ниво на диференциация при възнаграждението на работниците.
Курсова работа
в ставката: "Фирмена икономика"
на тема: "Пазар и държавно регулиране на заплатите"
Въведение
Глава 1 Регулиране на пазара на плащане на труда
1.1 Подаване на бетон, неговата същност в пазарната икономика
1.2-ред принципи на организацията и регулирането на възнаграждението
3organization на бонусите на служителите
Глава 2 Държавно регулиране на възнаграждението
1 Данъчно регулиране на средствата, насочени към плащане
2 Създаване на държавни гаранции за заплати
3 Законодателно установяване на минимални заплати
Заключение
Библиография
Въведение
При опазването на пазарната икономика и в съответствие с промените в икономическото и социалното развитие на страната ни се променя значително и публична политика В областта на заплатата, социалната подкрепа и защитата на работниците. Много от държавите от държавата при прилагането на тази политика се прехвърлят директно на предприятия, които независимо създават форми, системи и размер на възнаграждението, съществени стимули за неговите резултати.
Понятието "заплати" е попълнено с ново съдържание и обхваща всички видове приходи, натрупани в парични и естествени форми, включително парични суми, начислени за служителите в съответствие със законодателството за не разработени.
Преходът към пазарни отношения причинява нови източници на парични приходи под формата на сумите, натрупани за плащания по акциите и депозитите на членовете на работната колектива в собствеността на предприятието (дивиденти, интерес).
По този начин трудовият доход на всеки служител се определя от лични депозити, като се вземат предвид крайните резултати на предприятието, не се регулират с данъци и максималните измерения не са ограничени. Минималната заплата на служителите на предприятията на всички организационни и правни форми се създава от федералното законодателство.
Почти всеки човек от трудоспособна възраст днес трябва да работи и по този начин да печелят пари в бройЗа да можете да съдържате и поддържате достатъчно ниво на собствения си ежедневен живот и живота на вашето семейство, нейния живот. Във връзка с това, с оглед на факта, че на практика с такъв термин като "плащане на труда" е изправен пред огромен брой граждани на нашата страна ежедневно, считам темата в проучването.
Правото на гражданите на работа е залегнало от Кодекса на труда на Руската федерация, за който се определя, че всеки гражданин има право свободно да разполага с способностите си да работят, да избира сделка на дейност и професия. Трудните отношения на всички служители се регулират от Кодекса на труда на Руската федерация.
Всичко това показва значението и уместността на изследването на системата за заплати. Уместността на проблема даде тласък на избора на тема срочна писмена работа "Пазар и държавно регулиране на заплатите", чиято цел е да проучи влиянието на пазара и държавата за възнаграждението на работниците.
За да извършите тази цел, се доставят следните задачи в работата:
анализира специална литература за формите, видовете и системите за заплати в съвременното гражданско общество;
разкриват влиянието на държавата и на пазара за плащане на работници;
направете заключения въз основа на анализа.
1. Пазарно регулиране на заплатите
1 концепция за заплатите, нейната същност в пазарна икономика
Терминните заплати означават парично възнаграждение за труд; Част от цената на работата, създадена от работата на продукта, доходите от продажбата му, издадена от служителя на предприятието, институцията, в която работи, или друг наемател. Стойността на заплатите се установява под формата на отворена заплата или по тарифна ставка или в съответствие с договора, но не може да бъде по-нисък от нивото, установено със законодателството за минималната работна заплата. Горната граница на заплатите в условията на икономиката на пазара обикновено не е ограничена.
Това определение отговаря на Конституцията на Руската федерация, където тя е подчертана, "... че всеки има право на възнаграждение за труд без никаква дискриминация, а не по-ниска от минималната работна заплата, установена от федералния закон."
В контекста на прехода към пазарни отношения определянето на концепцията за заплатите придобива основно значение, тъй като може да се счита за оценка на разходите за работната сила, като формата на разпределението на фонда за индивидуалното потребление на работници в броя и качеството на труда, като връзка между обществото, работодателя и служителя за разпределението на част от националния доход. Посредством определени причини На теория и на практика се използват различни понятия, които определят особеностите на политиките за заплати в отделните предприятия (фирмите).
Заплатата има икономически и правни аспекти
При разглеждане на заплатите от икономическите длъжности, експертите обръщат внимание, като правило, в своите парични средства, свързването на размера на заплатите с резултатите от работата на организацията и в резултат на финансовите си възможности, както и зависимостта на заплатата на всеки отделен служител от резултатите, които е изразходван.
В съвременната икономическа теория заплатите се определят като цената, платена от служителя за използване на неговия труд, докато терминът "работа" се счита за широка концепция. Тя включва работата на работниците най-много различни професии, специалисти от всички профили и собственици на малки предприятия в областта на обществената услуга.
За организации (институции) на бюджетния сектор, където се извършва държавата директен регламент Работата, под заплаща, трябва да се разбира в брой, делът на служителите на тази сфера в отделния фонд по потребление в национален доход и разпределени в съответствие с броя и качеството на труда (чрез един тарифен месен).
При определянето на заплатите като правна категория, които се преструваха в руския трудов закон, също така подчертава зависимостта на възнаграждението за броя и качеството на труда, личния принос на служителя в. \\ T общи резултати Работи екип. В същото време, за правната решимост на заплатите, задължението на работодателя да плати на служителя на възнаграждението за своята работа, наличието на служителя на субективното право да получи това възнаграждение и създаването на пред-правила на труда , тарифни ставки (заплати), съоръжения и други фактори, с които се изчислява размерът на възнаграждението. Като се вземе предвид горното и формулира правната дефиниция на заплатите: "Заплатата е възнаграждение за труд, в зависимост от квалификацията на служителя, сложността, количествата, качеството и условията на извършената работа, както и плащания за компенсация и стимулиране на природата. "
Основата за организацията на заплатите на търговските работници представлява три общи принципа:
принцип на диференциране на размера на заплатите. Разграничаването на доходите се извършва въз основа на критериите за квалификацията на работниците и сложността на изпълняваните функции, като се вземат предвид условията на труд и резултатите от икономическата активност на дружеството като цяло. Освен това диференцирането на размера на заплатите се извършва и по региони на Русия, като се вземат предвид климатичните условия и отдалечеността на отделните райони. Регионалната диференциация на размера на заплатите се осъществява чрез централизирано управление на системите за регионални коефициенти на заплатите, чийто размер е установен в законодателната процедура. Подобни системи, например, се използват за работа в условия Далеч север (квартал коефициент от 1.6 до 2);
принципа на материалния интерес на работниците, в съответствие с която изграждането на системата на заплатите, размерът на доходите следва да стимулира работниците на качественото изпълнение на техните служебни задължения и постигането на високи крайни резултати от икономическата активност на дружеството като цяло;
принципът на простотата и яснотата е организацията на заплатите, в съответствие с която служителите трябва предварително да премахнат размерите и условията за заплащане на заплатите, както и фактори, които могат да доведат до увеличаване на плащането. Служителите трябва ясно да разберат връзката между резултата и размера на приходите.
За да приложим тези принципи, се прилагат търговски предприятия:
механизъм на диференциране на заплатите;
платежна форма;
премиум системи.
Диференциацията на диференциацията на заплатите е предназначена да регулира нивото на заплатите на различни групи и категории работници, в зависимост от тяхното квалифицирано ниво, както и условия, тежест, интензивност и отговорност на тяхната работа.
Механизмът на диференциране на възнаграждението на работниците е тарифна система, подобрена и адаптирана към пазарните условия, основната разлика, която от първото е да го развие от самите търговия на предприятия. Общият критерий за изграждане на механизма на диференциране на размера на възнаграждението - квалификационен знак: Размерите на постоянна (тарифа) част от заплатите зависят предимно от квалификацията на служителите.
Механизмът на диференциране на размера на заплатите включва традиционни елементи за тарифна система: тарифни квалификационни директории, тарифни цени и тарифни мрежи.
Тарифни квалификационни директории като препоръка за търговия предприятия, документ съдържа характеристиките на различни произведения, квалифицирани изисквания за служителите на различни професии и изхвърляния. Квалификационните характеристики, предоставени в директорията, съдържат описание на основната, най-често срещаната работа по професия.
Тарифните ставки (официални заплати) са абсолютното количество възнаграждение на работниците от различни групи и категории на единица време. Тарифната ставка е нормативната стойност на източника, която определя нивото на възнаграждение. Стойността на тарифите (работна заплата) е фиксирана в графици за пълно работно време Предприятия и поръчки на ръководства за персонала.
Тарифните мрежи установяват съотношението на размера на тарифните ставки (заплата) в зависимост от квалификационното ниво на служителите. Тарифните мрежи (както и тарифните ставки) се разработват от предприятията по свое време, въз основа на степента на средствата, които предприятията могат да изпращат потребление.
За прилагането на принципа на материалния интерес се използват различни форми и системи за заплащане. Традиционно търговията предприятия прилагат две основни форми на заплати: вечна и парче - като правило, в комбинация с различни премиум системи, които дават на заплатите гъвкавост и мобилност. В структурата на всяка система за заплати могат да бъдат разграничени две части: основното и допълнително. По-голямата част от заплатите е относително постоянна, гарантирана част в съответствие с тарифната ставка (официална заплата), част от такса, но не по-ниска от минималната, установена от законодателството.
Допълнителна част от заплатите е променлива стойност, която е предназначена да свърже размера на плащането с крайните резултати на икономическата активност на дружеството като цяло. Допълнителна част от заплатите включват премиум, стимул и други плащания.
Масажното заплащане (или плащане за изразходвано време) зависи от времето и квалификацията на служителя. С плащане, основано на времето, заплатите се таксуват в съответствие с тарифната ставка (официална заплата) за действително прекарано време.
За да се прилага всякакъв вид без свободно време, е необходимо:
внимателно отчитане на действително прекарано време;
описания на длъжност (във всякаква форма) по категории работници и контрол върху тяхното изпълнение;
системи и периодични сертифициране и преразглеждане на квалификационното ниво.
Пълната заплата зависи от работата, извършена въз основа на установените цени, обаче, размерът на парче не може да бъде по-нисък от установения минимум. Тъй като под формата на плащане, определящият фактор е размерът на извършената работа, тя е по-мобилна от вечна и зависи повече от крайния резултат от работата. Пълното плащане обикновено стимулира обема на продажбите и се основава на използването на различни цени на броя. Понастоящем следните видове се използват по един или друг начин:
колективна (бригада) на парче: при извършване на дадено количество работа на предписана номинална ставка, общият отбор се разпределя. Индивидуалното разпространение в екипните работници произвежда самостоятелно. Като правило се използва - участие на труда (CTU);
индивидуални цени;
стокови (или дъмпингови) ставки;
цени на дребно;
единни времеви стандарти и работа по натоварване и разтоварване;
за хиляда единици на осиновено стъкло;
за броя на продадените стоки;
процент от приходите.
Използването на плащане на парче дава положителни резултати при спазване на следните условия:
установяване на оптимален брой работни места, отдел, раздели;
достатъчност за формиране на Фондацията за заплатата и формирането на доходите на парче;
наличието на реална възможност за систематичен растеж на оборота;
систематичен контрол върху качеството на търговските услуги.
Велични и частични форми на плащане, както вече споменахме, се използват в комбинация с различни премиум системи:
премии за основните резултати от икономическата дейност;
възнаграждение за резултатите от работата за годината (13-та заплата);
насърчаване на работниците за постижения и изпълнение на особено важни задачи.
В допълнение, приложите специални системи Награди (за събиране и преминаване на Tara et al.), Както и система за предоставяне на еднократна помощ на служителите.
Задължителните компоненти на всяка премиум система са:
условия и показатели за бонуси;
размера и мащаба на бонусите;
кръг от бонуси на работниците;
източници на бонуси.
Всички въпроси на бонусите трябва да бъдат договорени в премиум позицията, която одобрява ръководителя на търговското предприятие.
2 основни принципа на организацията и регулирането на възнаграждението
данък за заплати Минимална заплата
Основната задача на организацията на заплатите е да доставя плащането на труд в зависимост от своя екип и качеството на трудовия депозит на всеки служител и по този начин да увеличи стимулиращата функция на приноса на всеки.
Организацията на възнаграждението предполага:
определяне на форми и системи за заплащане на служителите на предприятието;
разработване на критерии и определяне на размера на допълнителните плащания за индивидуални постижения на служителите и специалистите по предприятията;
разработване на система от официални заплати на служители и специалисти;
обосновка на индикатори и система от бонус на служителите.
Организацията на труда е заета от едно от водещите места в социално-икономическата политика на държавата. При пазарна икономика практическото прилагане на мерките за подобряване на възнаграждението следва да се основава на спазването на редица принципи на заплатите, които трябва да се основават на следните икономически закони: правото на компенсация за разходите за възпроизвеждане на труда , законът за стойността.
От изискванията икономически закони Може да се формулира система от принципите на организацията за възнаграждение, включително:
принципа на плащане на разходите и резултатите, който следва от всички горепосочени закони. За дълъг период от време цялата система за управление на възнаграждението в държавата е насочена към разпределението на разходите за труд, което не отговаря на изискванията модерно ниво Развитие на икономиката. Понастоящем по-строг е принципът на плащане по отношение на разходите и резултатите от труда, а не само за разходите;
принципът за увеличаване на нивото на възнаграждение въз основа на увеличаването на ефективността на производството, което се дължи главно на действията на тези икономически закони като Закон за увеличаване на производителността на труда, закона за повишаване на нуждите. От тези закони следва, че ръстът на възнаграждение на служителя следва да се извършва само въз основа на повишаването на ефективността на производството;
принципът на ръста на производителността на обществения труд в сравнение с растежа на заплатите, който следва от закона за увеличаване на производителността на труда. Той е предназначен да осигури необходимите натрупвания и по-нататъшно разширяване на производството;
принципът на материалния интерес за подобряване на трудовата ефективност следва от закона за увеличаване на производителността на труда и законодателния закон. Необходимо е просто да се осигури материален интерес в определени резултати от труда, но също така и да се интересуват от служителя за подобряване на ефективността на труда. Прилагането на този принцип в организирането на възнаграждение ще допринесе за постигането на определени качествени промени в работата на целия икономически механизъм.
Заплатата е тясно свързана с производителността на труда. Производителност на труда - най-важният индикатор Ефективността на трудовия процес е способността на конкретен труд да се създаде определено количество продукт на единица. И заплатата, свързана с паричното възнаграждение, изплатено на служителя за извършената работа.
Тъй като основният източник на доходи на работниците, заплатите са форма на възнаграждение за труд и формата на материални стимули за техния труд. Тя е насочена към възнаграждение на работниците за извършената работа и за мотивацията за постигане на желаното ниво на изпълнение. Следователно правилната организация на заплатите пряко засяга темповете на растеж на производителността на труда, стимулира напредналото обучение на работниците. Заплатата, която е традиционен фактор в мотивацията на труда, има доминиращ ефект върху производителността. Организацията не може да проведе труд, ако не изплаща възнаграждение на конкурентни ставки и не разполага с мащаб на плащане, стимулирайки хората да работят. За да се осигури стабилен растеж на производителността, ръководството трябва ясно да свързва заплатите, промоцията с показатели за изпълнение, продуктовата продукция. Работната система за работа трябва да бъде създадена по такъв начин, че да не подкопае обещаващите усилия за осигуряване на резултати с краткосрочни отрицателни резултати. Това се отнася за контрола на ешелона.
Заплатата може да действа като фактор, де стимулиране на развитието на производителността на труда. Бавната работа често се възнаграждава чрез извънреден труд. Отдели, които позволяват на техните оценки тази година, могат да се надяват да увеличат оценките за следващата година. Фактът, че по-голямото време на времето не е автоматичен индикатор за работата на по-голяма работа, въпреки че схемата за заплати често продължава от тези предположения.
Линията за поведение трябва да бъде насърчаване на това, което допринася за растежа на изпълнението. В работата по организирането на възнаграждението предприемачът рядко се предоставя пълна независимост. Обикновено плащането на труда се регулира и контролира от компетентните правителствени агенции.
Регулиране на възнаграждението се извършва въз основа на комбинация от мерки за въздействие на държавата със системата на договорите.
3 Организация на бонусите на служителите
В социологията, трудът е оправдан чрез редовност, което предполага, че ако администрацията забелязва всяко проявление на дейност от служителя и го насърчава, дейността на служителите се увеличава, те работят по-ефективно и организацията получава голяма печалба. Повишена производителност, като правило, носи допълнителни печалби, така че за да се стимулира увеличаването на производителността на труда, е препоръчително да се установи къде е възможно, под формата на процент от получените приходи, от формирана в резултат на печалбата за подобряване на производителността на труда. Подобряването на качеството на услугата също увеличава престижа на организацията и е условие за получаване на допълнителни печалби.
На практика основното стимулиране на плащането са премии, установени в колективния договор или местния регулаторен акт на организацията (чл. 144 от Кодекса на труда на Руската федерация). Се извършва в различни показатели. Размерите на възлагането са дефинирани като правило като правило, процент от тарифната ставка (заплата). Обещаването може да се извърши месечно, тримесечно, ежегодно.
Системата за възлагане трябва да убеди служителя, че има ясна връзка между дейността на служителя, резултатите от нейните дейности и стимулите, които той получава, възможностите за задоволяване на личните им нужди.
Под бонусите следва да се разбират чрез изплащане на парични служители над основните доходи, за да се насърчи постигнатото успех, изпълняващо техните задължения и да стимулира техния по-нататъшен растеж.
За укрепване на материалния интерес на работниците в изпълнението на планове и договорните задължения могат да бъдат въведени подобряване на ефективността на производството и качеството на работата:
системи за бонус;
възнаграждение за резултатите от работата за годината;
други форми на насърчаване на материала.
Системата за заплати на премията включва плащане на премия до определен кръг от лица въз основа на предварително установени специфични показатели и условията на бонусите поради разпоредби. Въз основа на такива премийни разпоредби служителят има право да изисква плащане на награда, организацията възниква правото да изисква плащане на премия, организацията има задължението да плати тази награда. Това са такива награди, които са неразделна част от парче и премиум и награди.
В съответствие с параграф 2 от чл. 255 от Данъчния кодекс на Руската федерация към разходите на данъкоплатеца да плащат нарастването на начисления за стимулиращ характер, включително премия за резултатите от производството, премии за тарифни ставки и заплата за професионални умения, високи постижения в труда и други подобни показатели .
Възлагане на разходите за производство и продажба на продукти (строителство, услуги), включени в производствените разходи (строителство, услуги), са възможни премии, платени на служителите, при условие че тези плащания се отнасят до плащанията на стимулиращ характер и са предвидени от регламента за системата (предоставяне на възлагане), предназначени директно в предприятието.
Понастоящем съществуващото трудово законодателство, нито публикуваните разпоредби не регулират разпоредбите относно бонусите на работниците в организацията. Всички приети предишни моделни разпоредби по въпроси, свързани с разпределението на премиите между членовете на колективите на труда, са чисто консултативен характер и могат (но не са задължени) да използват организацията при подготовката и приемането на колективни споразумения, труд и стимулиране на работниците и. \\ T Други местни разпоредби. Деяния.
Общата процедура за бонусите на работниците е установена с колективен договор, сключен между администрацията и колективния труд. Следва да се предоставят правилата за насърчаване:
показатели и специфични условия на бонуси;
размери, скали и дати на бонуси;
кръг от бонуси на работниците;
източник на награда.
Бонусите могат да се извършват съгласно една или група договорени индикатори. Специалистите разпределят четири основни групи индикатори за свързване, стимулиране на работниците за индивидуални работни резултати. Те включват:
Количествени показатели: изпълнение и презаписване на производствени задачи за производство на продукти и номенклатура, процентът на стандартите за прилагане, осигуряване на непрекъсната и ритмична работа на оборудването, спазване или намаляване на планираното време на ремонтни дейности, работата на работата е по-малка от нормативната, намаляването на сложността на продукта и др.;
Качествени показатели: подобряване на качеството на продуктите, процентът на доставка на продукта от първото представяне, намаление на процента на брака, увеличаване на коефициента на производство и др.;
Спестяване на използвани ресурси: икономично изразходване на суровини и материали, икономия на горива и електричество, намаляване на разходите за поддръжка и ремонт на оборудване и др.;
Рационално използване на технологията: изпълнението на времето за разработване на ново оборудване и прогресивна технология, спазване на технологичната дисциплина, увеличаване на коефициента на зареждане на оборудването и други подобни.
За ръководителите, специалистите и служителите бонусите са свързани предимно с печалба. Предлагат се предложения за необходимостта да се вземат предвид системата на бонус от организации на такива показатели, като прилагането на договорни задължения, растеж в производството, гарантиране на производството на модерно технологично ниво и качествени продукти.
Предоставянето на бонуси обикновено е работата по време на периода на сметката и прилагането на установените показатели. Един от на най-важните условия Наградите признават спазването на трудовата дисциплина. Служители, които изпълниха показателите за ранг, но онези, които са извършили или онези, които са се появили на работа в пиянско състояние, които са извършили друго дисциплинарно нарушение (например нарушение на технологичните правила за производствените продукти), не придобиват правото на награда. Като правило те или не се насърчават (в случай на сериозно престъпление), или наградата им се изплаща в по-малка сума от служителите, които са завършили както показателите, така и условията на бонусите. Служител, който не е изпълнил условията на бонусите, не придобива правото на премия или не придобива правото на награда в установената (основна) сума.
Размерите на възлагането са дефинирани като правило като правило, процент от тарифната ставка (заплата). Разпоредбата за изплащането на премия в размер до 40% (заплата) е много често срещана в местните разпоредби, въпреки че съществуват временни разпоредби, предвиждащи възнаграждение до 75% от залога (заплата)
Размерът на премията на даден служител се определя от работодателя, като се вземе предвид степента на изпълнение на показателите и условията на бонусите.
Периодичността на бонусите е равна на месеца или четвърт. Понякога бонусите се правят според резултатите от работата и за месеца и за тримесечието. Може да се дефинира друга периодичност на бонусите.
Редовни премии, изплатени за одобрени предварително показатели (в съответствие с Правилника за насърчаване), част от заплатите. Те трябва да бъдат разграничени от еднократни (еднократни) премии, които не са включени в стимулиращата система и не могат да се считат за неразделна част от заплатите. Еднократните премии насърчават служител за специални постижения в труда и се заплащат за изпълнение на особено важни задачи, поради празнични или тържествени дати, след прегледи или конкурси.
Съгласно резултатите от работата за определен период (месец, тримесечие) счетоводство или друго структурно разделение на предприятието, на което е пристъпен, размерът на средствата, изпратени до бонуси на работни срещи, обекти, отдели и други предприятия е определено.
След това, въз основа на този размер на средствата и отчитане на специфичния принос на всяка работа, екипът на звено (обект, работилница, отдел и т.н.) предоставя на възлагането на специфични работници с определението за размера на наградата. Като правило, само екипът на дивизията може най-пълно и обективно да оценява приноса на всеки служител и да определи в количественото изразяване на заслугата си в работата на тази единица.
Възнаграждение за резултатите от работата годишно: Съгласно настоящите разпоредби всички категории работни могат да бъдат изоставени от резултатите от работата на предприятието годишно чрез изчисляване на така наречената "тринадесета заплата". В същото време процедурата за плащане на такова възнаграждение следва да бъде установена с регламентите за процедурата за плащане на възнагражденията за резултатите от годината.
Размерът на възнаграждението се определя, като се вземат предвид резултатите от работата на служителя, с продължителността на нейния непрекъснат опит в предприятието, наличието на нарушения на трудовата дисциплина и други условия, предвидени в правилата за насърчаване.
Наредбата за процедурата за плащане на възнаграждението върху резултатите от годишната работа се одобрява от администрацията на предприятието в координация със съответния избран синдикален орган на предприятието.
Съгласно параграф 72 от Ред на Министерството на финансите на Русия от 29.07.98 г. № 34N "за одобряване на регламента относно счетоводството и. счетоводна отчетност В Руската федерация ", за да се включат еднакво предстоящите разходи за производствените разходи или обращение, организацията може да създаде резерви, включително относно изплащането на възнаграждение за резултатите от работата за годината, ако такива плащания са предвидени от Регламента за системата. Тези разходи се вземат предвид като част от елемент на "разходи за труд", който отразява плащанията на стимулиращ характер на системните разпоредби за резултатите от производството, включително възнаграждения за резултатите от работата за годината.
Създание този резерв Данъчното счетоводство се регулира от разпоредбите на чл. 324.1 от Данъчния кодекс на Руската федерация, параграф 6.
С писмо от 12/14/2009 No. 03-03-06 / 2/2009 Министерството на финансите обръща внимание на факта, че създаването на резерв за изплащане на възнаграждения относно резултатите от работата годината трябва да бъде отразена счетоводни политики Организации за подходящата година.
Освен това следва да се определи методът за намаляване на съкращаването, максималния размер на удръжки и месечния процент на приспаданията към посочения резерв. За тези цели, данъкоплатникът трябва да изготви оценка (изчисление) и да отразява изчисляването на размера на месечните приспадания към посочения резерв въз основа на информация за очаквания годишен размер на разходите за изплащане на годишно възнаграждение за дълго срока, включително размера на ESN от тези разходи. В същото време процентът на приспаданията към резервата се определя като отношението на оценката годишна сума Разходи за изплащане на възнаграждение за резултатите от работата за годината на предвидения годишен размер на разходите за труд (параграф 1 от чл. 324.1 от Данъчния кодекс на Руската федерация).
1 Данъчно регулиране на средствата, насочени към плащане
В закона на Руската федерация от 27 декември 1991 г. N2118-1 "относно основите на данъчната система в Руската федерация" се дава следната концепция за данъка: \\ t
"По данъка, таксите, мито и друго плащане е задължителен принос към бюджета на съответното ниво или в. \\ T извънбюджетен фондизвършвани от платец по ред и за условията, определени от законодателни актове. "Същият закон предоставя определението и данъчната система:" Общите данъци, такси, мита и други плащания, начислявани по определения начин, образуват данъчна система. "Законът също Определя кръга на данъкоплатците: "Данъците са юридически лицаДруги категории платец и физически лица, в които в съответствие със законодателни актове е възложено задължението да плащат данъци. "
Освен това е необходимо да се подчертаят предметите на данъчното облагане, данъчните ползи в съответствие със закона. "Данъчните обекти са приходи (печалби), цената на отделните стоки, \\ t отделни видове Дейности на данъкоплатеца, операции по ценни книжа, употреба природни ресурси, Собственост на юридически лица и физически лица, прехвърляне на собственост, добавена стойност на продукти, строителни работи и услуги и други обекти, установени от законодателни актове. "
Един от средствата за ускоряване на развитието на руската икономика може да бъде държавната подкрепа на производствения сектор на икономиката чрез данъчни стимулационни методи. Днес тези методи са открити в науките, в специални икономически зони, за някои малки бизнес предприятия и др. Тяхната полезност не е съмнение. Но абсолютното мнозинство от предприятията от цветни сектори не са обхванати от стимулиране. Той забавя тяхното развитие и по този начин развитието на икономиката. Данъчната система следва да допринесе за изхода на предприятията от "сенки" и не трябва да се разрушава онези, които искат да "плащат данъци и да спят добре".
Мнозина казват за необходимостта от данъчна регулация. Включително държавни лидери. Но толкова малко се прави, че резултатите почти не се виждат.
Суровините и услугите на нашата икономика имат висока конкурентоспособност не само благодарение на неизпълнените способности на мениджърите, но и за сметка на високите глобални цени на петрола, метали. Тези индустрии са в по-благоприятни условия от други. Условията на изравняване могат да допринесат данъчно регулиране.
Според Министерството на икономическото развитие и технологиите (MART) "липсата на ефективни мерки за намаляване на данъчната тежест върху икономиката неизбежно ще повлияе на темповете на растеж и ще забави структурните трансформации."
Изглежда, че всичко е ясно. Посочват се проблемите и методите за тяхното решение. И всичко остава по стария начин. Какво има? Една от причините за факта, че Министерството на промишлеността е отговорна за развитието на икономиката, а данъчната система развива Министерството на финансите, въз основа на специфичните му задачи: да събира данъци, да не позволява на инфлацията, следвайки бюджета екзекуция. Очевидно корпоративна етика Не позволява на Марта и Министерството на индустрията да дават съвети на Министерството на финансите и да оценят действията си. Тези министерства развиват дейности за развитие на икономиката почти без използване на данъчни регулаторни методи.
Данъчните ставки в нашата страна са еднакви за повечето индустрии. Очевидно това е принципната позиция на Министерството на финансите.
Според експертите на НМЯ на данъчната система, "такива важни данъчни функции все още са неподходящи, като например насърчаване икономически растеж и модернизация на структурата на икономиката (чрез прилагане на методи за данъчно регулиране). Освен това в действителност данъчната система е валидна срещу постигането на тези цели. " Много претенции за нашата данъчна система изразяват други учени.
Интересен факт. През годините на "стагнация" учените бяха принудени да "научат", за да обосноват решенията на политиците, дори ако не са съгласни с тях. Сега - пълна свобода. Учените говорят и пишат какво мислят, а длъжностните лица правят това, което искат.
Друга основна причина за недостатъчното прилагане на методите за данъчно регулиране е отрицателен опит в използването им. В различно време, спортисти, хора с увреждания, "афганистанци", "Чернобил" или региони като Ингушетия, Калмикия, Чукотка и други подобни са получили значителни данъчни облекчения. Механизмите на злоупотреба бяха толкова прости и очевидни, че те не използват само мързеливи. В резултат на това страната ни получи ръст на престъпността, огромни загуби за бюджета и нулевия ефект в развитието на индустриите и териториите. Нашата предложена данъчна стимулация на отделните индустрии също не изключва възможността за злоупотреба и корупция.
Според мен има и друго обстоятелство, което не допринася за прилагането на методите за данъчно регулиране в управлението на икономиката. Много бизнес асоциации (RSPP, "Бизнес Русия" и др.) Изразяват интересите, които са общи за всички предприятия, принадлежащи към тези асоциации. Предложенията им за подобряване на данъчната система в повечето случаи са валидни, но те, като правило, не вземат предвид спецификата на отделните индустрии. Ако управлението на сдружението ще предложи да се намалят данъците за предприятия на една индустрия, представителят на друга индустрия веднага ще каже: и това, което съм по-лош. В края на краищата данъците не харесват никого. Жалби на данъкоплатците за тежестта на данъчната тежест - явлението е обща за всички индустрии и всички страни, независимо от нивото на данъчната тежест.
Ако продуктите с данъци, включени в цената, купуват и предприятието остава средства за прилична заплата на персонала и за развитието, тогава данъците за компанията са нормални. И ако в същото време събраните данъци осигуряват достатъчно висок стандарт на живот на тези, които живеят по тези данъци, това означава, че данъчната система е добра за цялата страна.
Създаване на оптимална данъчна система - и има основна задача на държавата. Средствата за решаване на тази задача са добре известни: данъчно регулиране и подобряване на администрацията.
Данъчната система следва да гарантира растежа на производството и справедливото разпределение на дохода - тези, които са общи за всички развити и развиващи се държави Основни принципи на данъчното облагане.
Същността на справедливото разпределение на доходите е, че тези, които не могат да работят (сираци, пенсионери, хора с увреждания, студенти) получават ползи, предоставящи достоен живот, а тези, които работят, ще получат заплата, съответстваща на тяхната квалификация, заслуги и социални значение. Във всички развити страни от престижни и съответно работата на лекаря, учителите, инженерите, учен, служител на въоръжените сили, полицейски служител е платен. Ние имаме тези специалитети сами от най-ниската платена.
Недостатъците на нашата данъчна система са една от причините за развитието на сектора на икономиката.
Борбата срещу сянката може да бъде активирана от административни методи чрез "въртене на ядки". По същия начин можете да увеличите събирането на данъци. Но в същото време онези, които държавата биха искали да подкрепят - индустрии без кора, малък бизнес, самостоятелно заети лица, лоши региони, т.е. Тези, които се отклоняват от плащането на данъци "да оцелеят". От тук следва, че преди "въртящи се ядки", системата за данъчно облагане трябва да бъде оптимизирана.
Една от основните цели на оптимизацията на данъчната система е да се увеличи конкурентоспособността на икономиката. Един от показателите за конкурентоспособността на различни индустрии на Русия е заплатата на служителите, работещи в тези индустрии.
Осигуряване на населението от работните места с прилична заплата и по този начин набиране облагаема база - главен начин Решаване на проблеми на икономиката, демография, престъпност.
При избора на индустрии, за които е подходящо спадът на данъчните ставки, могат да бъдат предложени следните критерии:
добавената стойност в индустрията се дължи главно на труда;
индустрията в перспектива може да бъде конкурентоспособна;
ефектът от ефекта не изисква високи разходи;
развитието на индустрията допринася за решаването на проблема с наемането на населението в региона.
Известно е, че със същия доход, отколкото данъците, може да има по-висока заплата. Допустимите стойности на данъчната тежест на производствените предприятия от производството се определят от следните фактори:
цена, за която могат да се продават продукти;
заплата, на която можете да намерите работници;
трудов капацитет в предприятието.
С отсъствие ток означава и евтините кредити за остарелото оборудване са трудни за постигане на висока производителност. Ето защо основните резерви са в укриването на данъци.
Спадът на данъците не само ще даде значителен импулс на развитието на предприятията, но би им дал възможност да излязат от сянката. И това не е ужасно, че данъчното намаление ще направи успешните предприятия още по-печеливши. Важно е успешните предприятия да бъдат много повече.
Обикновено нежеланието да се намалят данъците за дадена индустрия мотивиране на риска от големи загуби на бюджета и увеличаване на инфлацията.
Намаляването на данъчната тежест върху производствените единични сектори на икономиката е ефективно средство за тяхното развитие, осигуряване на заетост и подобряване на благосъстоянието на населението, средство за решаване на демографски проблеми на Русия.
Въпросът се задава: Как да го направя? Отговорът е прост: увеличаване на оспорваните данъци, държавата може да намали трудните залози. И когато се намали данъкът, както е известно, техният колапс се увеличава.
2 Създаване на държавни гаранции за заплати
Съгласно член 37 от Конституцията на Руската федерация всеки има право на възнаграждение за труд без никаква дискриминация, а не по-ниска от минималната работна заплата, установена от федералния закон.
Тези разпоредби са посочени в законите, най-важните от които са Кодексът на труда на Руската федерация и в под-банера, публикувани в съответствие със законите.
Системата на основните държавни гаранции за заплатите включват по-специално:
забрана на дискриминацията при установяване и промяна на заплатите и други условия за заплати (част 3 от член 37 от Конституцията на Руската федерация, част 2 от чл. 132 от Кодекса на труда на Руската федерация);
за установяване на минимални заплати, както и увеличаването на минималния размер на тарифната ставка на служителите на бюджетния сектор;
мерки, които гарантират увеличение на нивото на реалната заплата;
ограничаване на списъка на основите и размерите на приспадане от заплатите по заповед на работодателя;
ограничаване на заплатите в натура;
гарантиране на получаването на работника на заплатите в случай на прекратяване на дейностите на работодателя и нейната неплатежоспособност;
установяване на времето и реда на заплащане на заплатите.
специални мерки за защита на заплатите в случай на неплатежоспособност на работодателя и прекратяването на неговите дейности;
държавен надзор и контрол върху пълното и своевременно изплащане на заплатите и прилагането на държавни гаранции за работните плащания;
установяване на отговорността на работодателя за нарушаване на правата на работниците в областта на заплатата.
Помислете за прилагането на най-важните гаранции в областта на заплатата.
Тази забрана е толкова важна за всяка държава, която се записва в универсалната декларация за правата на човека, одобрена и обявена от Общото събрание на ООН на 10 декември 1948 г., член 23 от които гласи: всяко лице без никаква дискриминация има право на равни Плащане за равен труд (точка 2). В международния пакт за икономическите, социалните и културните права, одобрени от Общото събрание на ООН през 1966 г., беше залегнало от правото на всички на възнаграждение, като най-малко на всички работници "справедливи заплати и равноправно възнаграждение за работата с еднаква стойност без никаква разлика Освен това, по-специално, жените трябва да бъдат гарантирани условия на труд не са по-лоши от тези, които се ползват от мъже, с еднаква такса за равен труд "(член 7" А ").
В руското законодателство Забраната за дискриминация в заплащането е очертана в член 132 от Кодекса на труда на Руската федерация: за забранено е каквато и да е дискриминация при установяването и променянето на размера на заплатите и другите заплати. Може да се отбележи, че правилото за забрана на дискриминацията в заплатата в член 132 от Кодекса на труда на Руската федерация "Плащане по труда" е описано по-накратко, отколкото в подобно член 77 от РСФСР Би Би Си, но това е обяснено Чрез присъствието в раздел I от Кодекса на труда на Руската федерация Член 3. Използването на две тези членове (3 и 132 от Кодекса на труда на Руската федерация) в съвкупността дава основание да се каже: забранена дискриминация срещу труда, в зависимост от това върху пол, раса, цвят на кожата, националност, език, произход, собственост, социална и официална позиция, възраст, място на пребиваване, взаимоотношения с религия, политически убеждения, аксесоари или непримирането на обществени асоциации, както и от други обстоятелства не свързани с бизнес качествата на служителя.
Положително в част 2 на чл. 132 от Кодекса на труда на Руската федерация е забраната за дискриминация не само при установяването, но и при преоразмеряване и други заплати. Във всяка организация по всяко време трябва да има равно заплащане за еднаква работа. Този принцип често се нарушава в организации, в които държавите намаляват: подобряване на заплащането на труда на онези, които ще продължат да продължават работата, работодателят оставя предишната заплата (тарифна ставка) на лицата, предупредени за предстоящото уволнение, за тези два месеца, които трябва да бъдат от деня на предупреждение за уволнение преди деня на прекратяване на трудовия договор. В резултат на това освободеният работник получава по-малки суми не само под формата на заплати, но и при производството на гаранционни плащания - почивен ден, средните доходи за два или три месеца след уволнение (член 178 и 180 от. \\ T Кодекс на труда на Руската федерация) и обезщетенията за безработица. Това се дължи на факта, че при изчисляването на средните доходи в изчислението той се намалява (в сравнение със служителите на същите професии, постове). В такива случаи служителят има право да обжалва действията на работодателя по начина, определен от закона.
Съгласно член 37 от Конституцията на Руската федерация всеки е гарантиран от правото на възнаграждение за труд без никаква дискриминация, а не по-ниска от минималната работна заплата. По този начин минималната работна заплата в Руската федерация е най-ниската граница на работниците и се създава от федералния закон. Morot е най-ниската граница на заплатата на работниците, които не включват допълнителни такси и надбавки, както и премии и други стимулиращи плащания.
Осигурена е Mormeta, създадена от федералния закон: \\ t
организации, финансирани от федералния бюджет - за сметка на федералния бюджет;
организации, финансирани от бюджетите на учредителните субекти на Руската федерация - за сметка на бюджетите на учредителните субекти на Руската федерация;
организации, финансирани от местни бюджети- за сметка на местните бюджети; Други работодатели - за сметка на собствените си средства.
Месечната заплата на служителя, която е изразходвана през този период времето на работното време и изпълнението на нормата на труда (задълженията на труда) не може да бъде по-ниска от минималната работна заплата.
Размерът на тарифните ставки, заплатите (официалните заплати), както и основната заплата (основна заплата), основните заплати за професионалните квалифицирани групи работници не могат да бъдат по-ниски от минималната работна заплата.
Определението на държавата или участниците в процедурите за социално-партньорство на минималните размери на заплатите преследват няколко социално-икономически цели едновременно. Първо, тя гарантира минимума необходимите условия За възпроизвеждане на труд, социално развитие на личността на работниците и техните семейства. Второ, допринася за действията на принципа на социалната справедливост и следователно социалната стабилност в обществото. Трето, той предвижда, макар и непряко, но много ефективно регулиране на равнището на заетост (по-специално, прекалено ниските нива на заплатите намаляват предложението за труд и прекалено голямото търсене на него). Четвърто, подобрява функционирането на първичните (стоковите) пазари и увеличава ефективността на социалното производство.
Мерките за увеличаване на нивото на реалните заплати трябва първо да включват индексиране на заплатите, т.е. компенсация, за да се осигури паричен доход (включително заплатите), както и икономии на граждани, поради увеличаване на цените.
Индексирането на заплатите (и други доходи) се произвежда, когато индексът на потребителските цени надвишава т. Нар. Праг на индексиране на потребителските цени.
Организациите, финансирани от съответните бюджети, произвеждат индексиране на заплатите по предписания начин трудово законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи правилата на трудовото законодателство, други работодатели - по начина, предписан от колективен договор, споразумения, местни регулаторни актове.
За лица, живеещи в райони и места, където по предписания начин се прилагат областни коефициенти С заплащане, размерът на индексирането на минималната заплата се определя, като се вземат предвид тези коефициенти. Понастоящем индексирането на заплатите в бюджетния сектор се извършва чрез преразглеждане на нивото на минимална заплата и съответства на увеличаване на стойността на тарифната ставка на 1-ви освобождаването на една тарифна мрежа (и т.н.).
Заплатата се изплаща най-малко на всеки половин месец. За отделни категории работници могат да бъдат установени други периоди на плащане по закон. Трябва да се каже, че заплатите могат да бъдат изплатени под формата на аванс и други заплати. В този случай обаче размерът на такъв аванс не може да бъде по-нисък от заплатите за действително обработени.
С съвпадението на деня на плащане с уикенда или неработещата почивка, плащането на заплатите се извършва в навечерието на този ден. Плащането на ваканцията се извършва не по-късно от три дни преди да започне.
Член 236 от Кодекса на труда на Руската федерация създава отговорността на работодателя за забавянето при заплащането на заплатите (съществена отговорност). По-специално, с нарушение от страна на работодателя на установения период на плащане на заплати, плащане на празници, плащания при уволнение и други плащания, дължими на служителя, работодателят е длъжен да им плати плащането на лихви (парична компенсация) сумата не е по-ниска от една триста скорост на рефинансиране Централна банка Руската федерация за всеки ден забавяне. Пленум на Върховния съд на Руската федерация обясни, че ако колективен договор или трудов договор Определя се друг лихва, който трябва да бъде платен от работодателя във връзка със забавянето на заплатите, Съдът изчислява размера на паричната компенсация, като се вземат предвид този размер, при условие че не е по-нисък от установен съгласно член 236 на Кодекса на труда на Руската федерация. В същото време начисляването на интереси във връзка с забавата за плащане на заплатите не изключва правата на служителя да индексира сумите на задържаните поради инфлацията (резолюция на планома на Върховния съд на Руската федерация "на Прилагане от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация "от 17 март 2004 г.).
Не е разрешено спиране на работата:
по време на администриране на военни, извънредни или специални мерки в съответствие със законодателството относно извънредното положение;
в органите и организациите на въоръжените сили на Руската федерация, други военни, паравоенни и други образувания и организации, които са отговорни за гарантиране на защитата на страната и сигурността на държавата, спасителните, претърсването и спасяването, противопожарните работи, работа по превенция или елиминиране на природни бедствия и извънредни ситуации, в правоприлагането;
държавни служители;
в организации, които пряко обслужват особено опасни видове производство, оборудване;
служителите, чиито отговорности на труда включват извършването на работа, пряко свързана с предоставянето на дейности, свързани с живота (енергийни доставки, отопление и топлоснабдяване, водоснабдяване, газоснабдяване, комуникация, станции за линейка и спешна медицинска помощ).
В съответствие с член 142 от Кодекса на труда на Руската федерация по време на спирането на работата, служителят има право работно време Отсъства на работното място. Освен това относно прякото посочване на член 4 от Кодекса на труда на Руската федерация, изискването за работа, когато не плащат заплатата, се отнася до принудителния труд, следователно служителят има право да не работи, докато задържаните плащат за него. Работникът, който отсъстваше на работното си място на работното място по време на спирането на работата, е длъжен да отиде на работа не по-късно от следващия работен ден след получаване на писмено уведомление от работодателя за готовността да плати запазената заплата на деня на служителя работа.
Служител във всеки случай е длъжен да доведе до вниманието на работодателя или неговия представител намерението си да прилага писмено самозащита, в противен случай действията му могат да се считат за нарушение на дисциплината на труда.
Кодексът на труда на Руската федерация съдържа забрана от страна на работодателя и нейните представители да възпрепятстват прилагането на самозащита от страна на служителя.
По време на отказ за работа всички права, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация, остават други закони и други регулаторни правни актове. Това означава по-специално, че работодателят е длъжен да плати на служителя за принудителния си престой.
3 Законодателно установяване на минимални заплати
Днес mroth оказва влияние върху труда на най-ниските служители. За първи път такъв метод на регулиране беше предложен като средство за борба с производството на съвместно производство, както се смята, че техните собственици, притежаващи пазарната сила, създадоха "несправедлива" цена за работата на техните служители. Корените на такъв начин за решаване на проблема са в убеждението, че пазарът не е в състояние самостоятелно да създаде "справедлива" цена за работата на най-малко способните служители. Следователно единственият начин за решаване на този "проблем" е административните промени в структурата на заплатите и преразпределението, следователно, доходите. В това отношение morometa се счита за един от начините за борба с бедността.
Въпреки че целите, които са преследвани от създаването на минимална заплата, обикновено се считат за правилни, има несъгласие по отношение на способността на минималния ефект да ги постигне. Започвайки от появата на законодателната рамка, тези закони са политически противоречиви и получават много по-малко подкрепа на икономистите, отколкото населението като цяло. И въпреки много проучвания, разходите и ползите от минималната работна заплата се обсъждат сега.
Що се отнася до минималната сума за заплащане, има много спорове.
Поддръжниците и противниците на множеството говорят за различни ефекти, към които въвеждането на минималната работна заплата.
Разгледайте отрицателните и положителни страни на минималната работна заплата.
Негативни ефекти:
Подобно на протекционизма, минималната работна заплата намалява конкуренцията на пазара на труда, предотвратява намаляването на разходите по време на фирмите по време на икономическа рецесия, води до неефективност на икономиката, безработицата, бедността, увеличаването на цените и дисфункцията като цяло.
Щети на малкия бизнес, а не големи.
Намалява търсенето на работна ръка или чрез намаляване на работния ден, или чрез намаляване на работните места.
Води до инфлация на цените, защото бизнесът се стреми да компенсира загубата, като ги поставя в цената.
Насърчава някои служители за сметка на най-бедните и най-малко продуктивни.
Може да доведе до изключение на някои групи от пазара на труда.
Морковете са по-малко ефективни в борбата с бедността и прави повече щети на бизнеса, отколкото други методи.
Демотивиране на най-бедните сегменти на населението, включително при получаването на допълнително образование, гарантирайки им възможност да си намерят работа.
Положителни ефекти:
Увеличава стандартните стандарти за най-бедните и най-уязвимите сегменти на населението и увеличава средния жизнен стандарт.
Мотивира и вдъхновява работодателите да работят прекалено много (за разлика от социалните програми и други подобни плащания).
Стимулира консумацията чрез увеличаване пари в брой В ръцете на бедните сегменти на населението.
Стимулира старанието в тези, които получават малко, тъй като работодателят ги изисква повече за големи пари.
Бизнесът може да похарчи по-малко за обучението на своите служители поради намаляването на оборота на персонала.
Намалява държавните социални разходи поради увеличаване на доходите на най-бедните сегменти на населението.
Сравнителният анализ на американските държави показва, че годишният и средният фонд за заплати на компаниите, както и нивото на заетост рос по-бързо в държавите, където е установена минималната заплата. Въпреки това, проучването на британския пазар показа, че цените нараства по-бързо в секторите на регулираната минимална заплата, отколкото в други сектори. Също така, проучването на Комисията за ниска заплащане показа, че вместо това да се намалят работните места, работодателите предпочитат да намалят темповете, работното време, да увеличат цените и да установят способността да увеличат производителността.
И така, каква е минималната заплата?
Минималната работна заплата е законно определен минимум, използван за регулиране на заплатите, както и за определяне на размера на временните обезщетения за инвалидност.
Минималната заплата е установена в съответствие с член 133 от Кодекса на труда на Руската федерация, който гласи, че "минималният размер на заплатите се създава едновременно на цялата територия на Руската федерация по федерален закон и не може да бъде по-нисък от размера на. \\ T минимален минимален човек. Въпреки това, посочената норма в действителност не работи, тъй като все още не е приета федералния законопределяне на процедурата и крайните срокове за поетапно увеличаване на размера на минималната работна заплата до размера на дневния минимален и създаването на минимален механизъм за плащане на заплатите в определения размер на чл. 421 Кодекс на труда на Руската федерация.
Във връзка с растежа на потребителските цени и цената на живота, минималната заплата се преразглежда периодично.
Минималната сума за заплащане не се включва:
добавки и надбавки,
награди и други стимулиращи плащания,
плащания за работа в условия, отклоняващи се от нормалното
за работа в специални климатични условия и на територии
радиоактивно замърсяване,
други обезщетения и социални помощи.
Помислете за минималната сума за заплати за някои теми на Руската федерация.
Име на предметите на RFMROT 2010 1 четвъртрот 2010 2 тримеселгород region48054330.Voronezh region43304330Voronezh област 43304330Voronezh област43304330IVANONEZH област43304330IVANOVAYA област43304330calusk oblast4936-kortoma region5332-lipetsk region4330433032-lipetsk region43304330490633043304906 региона \\ t
Въз основа на тези данни следва да се заключи, че размерът на минималната заплата по въпросите на Руската федерация е променян.
Сега разгледайте динамиката на промените в минималната работна заплата в Руската федерация. (Средни магарета по теми)
Datamarot 2000-2010 на руски рубли 1 юли 2000132С 1 януари 2001200в май 2002450С 1 юли 2003300С 1 октомври 2003600С 1 януари 2005720С 1 септември 2005800С 1 май 20061100C 1 септември 20072300С 1 януари 20094330С 1 януари 20104330С 1 1 януари 20114600
Като разгледа динамиката на промяната, не е трудно да забележите колко пъти се увеличава минималната заплата. Това е причинено предимно от висока инфлация в страната.
Заключение
Проучването позволява следните заключения:
В Русия, в областта на трудовите и социално-трудовите отношения във връзка с прехода към пазарната икономика, възникнаха фундаментални промени. Те докоснаха всеки гражданин на страната и, разбира се, работници, които създават материални и духовни ползи, които обществото има. Освен това промените, които са настъпили през годините на промяна в областта на заплатите, както се оказаха, не само не допринасят за успешното развитие на пазарните отношения, но и изглеждаха особена спирачка за тяхното формиране, като положението на работниците и техните семейства значително се влошават. От това следва, че мисленето на всички участници в социалните и трудовите отношения все още не е преориентирало промените, които се случват в обществото.
Въз основа на факта, че в новите икономически условия служителят трябва независимо да изплаща всички ползи, консумирани от него и членове и услуги, които също трябва да бъдат създадени и ефикасно, проблема за създаването на подходящо ниво на възнаграждение и определяне на неговите критерии придобива стойност, която е трудна за надценяване.
Въпреки това, размерът на заплатите зависи не само от индивидуалната производителност на труда на служителя. Това зависи от това как човек, който плаща тази заплата, успя да определи своята стойност, чиято система от стимули за продуктивна работа, която той е развил и колко умело насочва възможностите и нуждите на служителя за постигане на стратегическите и тактическите цели на предприятието - в други Думите, като работодател управлява работата на своите служители. По този въпрос политиката на държавата, синдикатите и тези, които извършват законодателна, регулаторна и информационна подкрепа на емисиите на ефективни и навременни възнаграждения, също са изключително важни. Разглеждането на тези въпроси е обективно необходимо във връзка с прехода от централно управлявана икономика към вида на пазара.
Става очевидно, че правилната структура и нивото на заплатите за цялото разнообразие от категории работници е, заедно с необходимото ниво на заетост, жизненоважен фактор за запазване на баланса съвременна икономика. Поради това проблемът с изучаването на форми и системите за заплати е един от най-важните елементи за изучаване.
Можете също така да заключите, че ако администрацията забелязва всяко проявление на дейност от служителя и го насърчава, тогава дейността на работниците се увеличава, те работят по-ефективно и организацията получава голяма печалба.
В Руската федерация развитието на данъчната система остава все още неизползвана една от най-важните функции на данъчната политика.
Минималната работна заплата в Руската федерация е най-ниската граница на работниците и се създава от федералния закон.
Струва си да се каже, че мътче играе важна роля в развитието на държавата, въпреки че има голям брой недостатъци.
Библиография
1. Кодекс на труда на Руската федерация (TK RF) от 30 декември 2001 г. N 197-FZ. GD FS RF 21.12.2001;
КОНДРАКОВ Н.П. "Счетоводство" М: "Перспектива" -2006
Болунова, N.L., Fomina, L.f. "Счетоводство в предприятия на различни форми на собственост" m: "Герда", 2010
Куасиенков, Е.В., Маргелова, напр. Толщунов, Е.ф. "Икономическо и правно регулиране на труда, фонд за заплати и нейната информационна подкрепа" / доцент, докторска степен. Евгени Квашенс - общо редактор и предговор.
Лугогой, В.А. "Плащане на труд, счетоводство и изчисления", м: счетоводна издателска къща, 2002.-112в. (Библиотека на списанието "счетоводно отчитане").
. "Desktop Directory на счетоводител: заплати" М: "Предшестващо еко", 2005
Софронова, 00. "Заплата и свързаните с тях изчисления:" m: Republic -2004g.
Alimarina, E. A. Payroll в икономиката на Русия / Е. А. Алимарин // Бюлетин на Московския университет. - 2005. - № 5. - стр. 37-54.
Voskolovich N. Формиране на цената на труда на пазара на труда на преходния период. / Човек и работа - 2009 г. - №1.
Загарова, Н. А. Анализ на основните тенденции в заплатата / Н. А. Загарова // Управление на персонала. - 2011 г. - № 19. - стр. 26-32.
COKIN YU. Основи на доходите и политиките за заплатите за бъдещето. / / Man и труд. - 2001.-№ 1.
Маслов В.А. Управление на персонала., 2008.
Maslow A. Мотивация и личност. - SPB.: Eurasia, 2009.
Khrustalev A. Уреждане на минимални заплати: Чуждестранен опит // Човек и труд. - 2001.-№ 10.
Томеков В.Платова, мотиви и стимули за труд // Човек и работа, 2011
Колбачов e.b., Новик Е.В., Колбачева Т.А. Организация, класиране и плащане на труд в предприятията. - Ростов n / d
Покрив a.i. Организация и стандартизация на труда. - М., 2001
Икономика на предприятията. / Ed. E.l. Кантор - Санкт Петербург: Петър
Яковлев Р.А. Плащане на труд в предприятието. - м.: Център за икономика и маркетинг, 2009.
Volovskaya n.m. Икономика и социология на труда
