Анализ фонда оплаты труда на примере подразделения производственного предприятия. Факторный анализ фонда оплаты труда, примеры расчетов Анализ фот на предприятии
Фонд заработной платы по действующей инструкций органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.
Наибольший удельный вес в составе средств, использованных на потребление, занимает фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость продукции.
Приступая к анализу использования фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой.
Также следует проанализировать причины изменения постоянной части фонда оплаты труда, куда входят зарплата рабочих-повременщиков, служащих, работников детских садов, клубов, санаториев-профилакториев и т.д., а также все виды доплат. Фонд зарплаты этих категорий работников зависит от среднесписочной их численности и среднего заработке за соответствующий период времени. Среднегодовая зарплата рабочих-повременщиков, кроме того, зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка.
Таким образом, перерасход повременного фонда зарплаты произошел в основном за счет увеличения численности рабочих-повременщиков. Снижение среднегодового заработка, а ответственно и фонда оплаты труда вызвано уменьшением количества отработанного времени одним рабочим за год. Рост среднечасовой оплаты произошел в результате повышения тарифных ставок в связи с инфляцией.
Фонд заработной платы управленческого персонала также может измениться за счет его численности и среднегодового заработка.
Важное значение при анализе использования фонда зарплаты имеет изучение данных о среднем заработке работников предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому анализ должен быть направлен на изучение причин изменения средней зарплаты одного работника по категориям и профессиям, а также в целом по предприятию. При этом необходимо учитывать, что среднегодовая зарплата зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, продолжительности рабочей смены и среднечасовой зарплаты.
Расчет влияния этих факторов на изменение уровня среднегодовой зарплаты по категориям работников производится приемом абсолютных разниц.
Мы можем увидеть, что рост среднегодовой зарплаты вызван в основном увеличением среднечасовой зарплаты, которая в свою очередь зависит от уровня квалификации работников и интенсивности их труда, пересмотра норм выработки и расценок, изменения разрядов работ и тарифных ставок, разных доплат и премий. В процессе анализа необходимо изучить выполнение плана мероприятий по снижению трудоемкости продукции, своевременность пересмотра норм выработок и расценок, правильность оплаты по тарифам, правильность начисления доплат за стаж работы, сверхурочные часы, время простоя по вине предприятия и др.
Следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Как уже отмечалось, для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то происходят перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и соответственно уменьшение суммы прибыли.
Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом, который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период к средней зарплате в базисном периоде.
Анализ эффективности использования фонда заработной платы.
Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, выручку, сумму валовой, чистой, реинвестированной прибыли на рубль зарплаты и др. В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню. Очень полезным будет межзаводской сравнительный анализ, который покажет, какое предприятие работает более эффективно.
После этого необходимо установить факторы изменения каждого показателя, характеризующего эффективность использования фонда заработной платы (Приложение 3).
Для факторного анализа производства продукции на рубль заработной платы можно использовать следующую модель:
ВП = 45,9 * 7,5 * 220 * 0,46 / 22212 = 1,57
ВП = 42 * 7,9 * 225 * 0,47 / 25669 = 1,37
ВП = 41,3 * 7,6 * 215 *0,51 / 24343 = 1,41
Где: УД - удельный вес рабочих общей численности персонала,
ГЗП - среднегодовая зарплата одного работника.
Проведенный анализ показывает основные направления поиска резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда. На анализируемом предприятии это сокращение сверхплановых целодневных, внутрисменных и непроизводительных потерь рабочего времени, повышение коэффициента реализуемости продукции и т.д.
Планирование фонда оплаты труда является составной частью разработки плана экономического и социального развития предприятия в целом.
При планировании фонда оплаты труда необходимо придерживаться следующих принципов:
- * плановый фонд оплаты труда должен материально стимулировать работников в достижении стратегических целей предприятия;
- * запланированные темпы роста производительности труда должны опережать плановые темпы роста средней заработной платы;
- * рациональное использование трудовых ресурсов на предприятии.
Планирование фонда оплаты труда на предприятии необходимо для решения следующих задач:
- * планирование себестоимости продукции и прибыли предприятия;
- * разработки финансового плана;
- * разработки конкретных мероприятий по материальному стимулированию работников за их качественный и эффективный труд;
- * контроля за правильным соотношением между темпами роста производительности труда и темпами рота средней заработной платы.
Коллектив предприятия самостоятельно формирует фонд оплаты труда, который является составной частью средств, направленных на потребление.
В состав фонда оплаты труда включается:
- * оплата за отработанное время;
- * оплата за неотработанное время;
- * единовременные поощрительные выплаты;
- * выплаты за питание, жилье и топливо.
Оплата за неотработанное время включает: заработную плату по тарифным ставкам и окладам, а также по сдельным расценкам; стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты; премии и вознаграждения; стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещений профессий и должностей; компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, и др.
Оплата за неотработанное время - оплата ежегодных и дополнительных отпусков; льготных часов подростков; простоев не по вине работника; вынужденного прогула и др.
Единовременные поощрительные выплаты представляют собой: единовременные (разовые) премии; вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет, стаж работы; материальную помощь, предоставляемую всем или большинству работников; денежную компенсацию за неиспользованный отпуск; стоимость акций, бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения, или льготы по приобретению акций и т.д.
На каждом предприятии после окончании планового периода (года) необходимо сопоставить фактический фонд оплаты труда с плановым с выявлением причин отклонений. Выполнение этой процедуры связано, в первую очередь, с необходимостью совершенствования методических подходов по планированию фонда оплаты труда на предприятии.
Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности.
В связи с этом анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно большое значение. В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль за использования фонда заработной платы (ФЗП), выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда.
Таблица 6 Анализ использования фонда заработной платы на ОАО «Содружество»
Вывод: ФЗП в 2008г. по отношению к 2007г. увеличился на 3457 тыс. руб. или 15,5%, а в 2009г. сравнивая с 2008г. снизился на 1326 тыс. руб. или на 5,4%. Переменная часть оплаты труда в 2008г. по отношению к 2007г. увеличилась 2419,9 тыс.руб. или на 15,5%, а в 2009г. по отношению к 2008г. снизилась на 928,2 тыс. руб. или на 5,4%. Постоянная часть оплаты труда в 2008г. выше по сравнению с 2007г. на 1037,1 тыс. руб. или 15,5%, а в 2009г. по отношению к 2008г. уменьшилась на 397,8 тыс. руб. или 5,4%. Объем производства продукции в 2008г. по отношению к 2007г. увеличился на 667 тыс. руб. или на 1%, а в 2009г. по отношению к 2008г. снизился на 7180 тыс. руб. или на 9,6%
Анализ использования фонда заработной платы на ОАО «Содружество»
Проведенный анализ показывает основные направления поиска резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда. На ОАО «Содружество» - это сокращение целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени, а также увеличение доли чистой прибыли в ее общей сумме.
Понятия производительности и материального поощрения персонала тесно переплетаются в рамках каждой коммерческой структуры. С ростом производительности труда возникают реальные основания и возможности для увеличения его оплаты. С другой стороны, увеличение оклада сотрудника – наилучший способ мотивации, который ведет к росту эффективности его трудовой деятельности. Поэтому анализ фонда оплаты труда (ФОТ) имеет большое значение для понимания общей ситуации в компании.
Задача грамотного руководителя – систематически контролировать использование ФОТ, отслеживать тенденции и выявлять возможности сокращения расходов за счет повышения производительности или изменения системы мотивации.
Совокупность окладов всех сотрудников компании дает фонд оплаты труда, который становится значимой частью расходов предприятия. Доля ФОТ в общей совокупности затрат для организаций разных отраслей варьируется от 5 до 65%. Она влияет на конечную себестоимость товаров или услуг.
Анализ фонда заработной платы необходим для решения следующих проблем и вопросов:
- сопоставление реального значения ФОТ с прошлыми и плановыми значениями, исчисление отклонений и выявление их причин;
- сопоставление динамики роста эффективности труда и ФОТ;
- поиск имеющихся у компании резервов и способов снижения расходов или повышения эффективности.
Основные источники информации для экономиста или аналитика – сведения бухгалтерского учета, статистическая отчетность, данные отдела кадров.
Как проводится оценка отклонений?
Анализ заработной платы начинается с выявления отклонений фактического значения ФОТ от запланированного. Чтобы найти абсолютное отклонение, следует воспользоваться формулой:
АО = ФФОТ – ПФОТ, где
ФФОТ – реальный уровень фонда оплаты труда;
ПФОТ – его запланированное значение.
Формула применима для компании в целом, для отдельных департаментов или определенных категорий сотрудников.
Абсолютное отклонение характеризует только характер использования ФОТ и не соотносит его с производительностью труда по компании. Чтобы сопоставить заработные платы и выполнение планов, нужно использовать относительный показатель. Он исчисляется по формуле:
ОО = ФФОТ – ПФОТ* К, где
К – это коэффициент исполнения плана.
Анализ расходов на оплату труда с позиций эффективности
Чтобы понять, насколько эффективны расходы на мотивацию наемных сотрудников, необходимо сопоставить темпы увеличения ФОТ с динамикой роста производительности труда. Для этого используется такой алгоритм:
Вычисляется темп повышения окладов в компании
- ИЗ = СЗФ/ СЗП, где
- СЗФ – фактический средний уровень окладов на предприятии;
- СЗП – планируемое значение среднего оклада.
- Исчисляется индекс прироста производительности
- ИП = ВПФ/ ВПП, где
- ВПФ – фактическая выработка по компании;
- ВПП – планируемое значение выработки
- Определяется коэффициент опережения
- К = ИП/ ИЗ
Оптимальной считается ситуация, когда производительность труда увеличивается быстрее, чем материальное поощрение сотрудников: К >1. Если все наоборот, можно говорить о перерасходе ФОТ. Себестоимость товаров неоправданно возрастает, чистая прибыль организации падает. Нужно изыскивать пути для повышения эффективности труда или снижать оклады по компании, сокращать персонал.
Чтобы провести анализ использования фонда заработной платы в динамике, можно использовать следующие показатели: выручка на рубль зарплаты или чистая прибыль на рубль зарплаты. Их увеличение свидетельствует о повышении эффективности использования трудовых ресурсов. ФОТ применяется правильно, и у компании есть все возможности для повышения рентабельности.
Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter .
Галкина Юлия Евгеньевна – кандидат экономических наук, доцент кафедры Менеджмента Владимирского государственного университета имени Александра Григорьевича и Николая Григорьевича Столетовых.
Широкова Елена Владимировна – магистрант кафедры Экономики Владимирского государственного университета имени Александра Григорьевича и Николая Григорьевича Столетовых.
Аннотация: В статье рассматривается и анализируется основные составляющие фонда оплаты труда промышленного предприятия на примере отдела подразделения РФЯЦ-ВНИИЭФ – Санатория-профилактория. Важной задачей является контроль использования фонда оплаты труда, выявление возможности сокращения расходов. Заработная плата является одной из основных составляющих статей расходов на предприятии. Поэтому анализ фонда оплаты труда имеет большое значение.
Ключевые слова: Фонд оплаты труда, среднесписочная численность, среднемесячная заработная плата.
Во ВНИИЭФ внедрена ЕУСОТ (единая унифицированная система оплаты труда). Единство системы с практической точки зрения необходимо и при внедрении в отрасли единых стандартов отчетности, бюджетирования, учета затрат, производственно-экономических прогнозов и т.д. Действовавшие («исторические») системы оплаты труда заметно отличались в различных организациях отрасли, но их во многом объединяло только то, что они не изменялись порой десятилетиями и одним этим фактом теряли свой мотивирующий эффект и взаимосвязь с результативностью работы.
Унифицированная же система оплаты труда повышает общую прозрачность и понятность вознаграждений. Структура оплаты труда в ЕУСОТ состоит из следующих элементов:
1. Гарантированная ежемесячная оплата за труд - базовый оклад/тариф, рассчитанный на основе оценки рыночной конкурентоспособности работы по должности/профессии с учетом экономического состояния организации.
2. ИСН (интегрированная стимулирующая надбавка), которая вводится в качестве инструмента, позволяющего дифференцировать денежное вознаграждение работников в соответствии с уровнем профессиональных компетенций и результативности труда (присваивается по итогам оценки работника).
3. Премия по итогам года на основе ключевых показателей эффективности (КПЭ), которая выплачивается в случае достижения организацией и работником поставленных целей, задач и показателей эффективности. Чем выше совокупный результат, тем выше уровень вознаграждения.
4. В случае особых результатов и выдающихся достижений – отдельным работникам, кроме ключевых руководителей, может быть выплачена оперативная разовая премия.
5. Компенсационные выплаты, регулируемые на уровне законодательства, выплачиваются в строгом соответствии с законом. Таким образом, структура выплат и их мотивационный эффект сосредоточен в контексте вознаграждений качественных результатов, общего прогресса и постоянного повышения профессионализма.
Таблица 1. Динамика ФОТ (факт).
Фонд оплаты труда стабильно растет. Средняя заработная плата на одного работающего в 2015 году составила 32,17 тысяч рублей, в 2016- 33,91 тысяч рублей.
Таблица 2. ФОТ подразделения по структуре выплат (план).
|
Статья бюджета |
2014 год |
2015 год |
2016 год |
||
|
№ п/п |
Наименование статьи |
Сумма, тыс. руб. |
Сумма, тыс. руб. |
Сумма, тыс. руб. |
|
|
Всего ФОТ |
|||||
|
Должностной оклад/тариф |
|||||
|
Зональные |
|||||
|
Учебные отпуска |
|||||
|
Резерв на выплату отпускных |
|||||
На основании данных таблиц 1 и 2 проведем анализ отклонения фактической величины фонда заработной платы от плановой. Абсолютное отклонение определяется как разница между фактическим и плановым значением фонда оплаты труда.
Абсолютное отклонение в 2014 году = -889 тыс. руб.
Абсолютное отклонение в 2015 году = -1112,83 тыс. руб.
Абсолютное отклонение в 2016 году = -1176,9 тыс. руб.
Таким образом наблюдается экономия фонда. Полученная экономия образовалась из-за снижения среднесписочной численности работников.
Таблица 3. Анализ состава и структуры ФОТ (план).
|
Статья бюджета |
2014 год |
2015 год |
2016 год |
Изменение в 2015 г., тыс.руб. |
Изменение в 2016 г., тыс.руб. |
|
|
№ п/п |
Наименование статьи |
Удельный вес, % |
Удельный вес, % |
Удельный вес, % |
||
|
Всего ФОТ |
||||||
|
Должностной оклад/тариф |
||||||
|
Зональные |
||||||
|
Доплата за расширение, совмещение зон обслуживания |
||||||
|
Выплаты за опасные, вредные и иные особые условия труда |
||||||
|
Прочие надбавки, доплаты и компенсации |
||||||
|
Учебные отпуска |
||||||
|
Премии за особо важное задание из ФПД (разовые) |
||||||
|
Премии за особо важное задание из ФПР (разовые) |
||||||
|
Резерв на выплату отпускных |
||||||
|
Резерв на выплату премии по результатам выполнения КПЭ |
||||||
Наибольший удельный вес приходиться на должностной оклад/тариф (30,03 и 31,62% в 2015-16гг. соответственно).
Из таблицы видно, что запланирован рост фонда оплаты труда в 2016 году по сравнению с 2015 годом на 1599,97 тыс. руб. Увеличение произошло в основном за счет роста тарифа, зональных выплат, и увеличения резерва на отпуск. Как видно из таблицы произошла перегруппировка доплат – запланировано меньше выплат за расширение, совмещение зон обслуживания, и увеличен размер прочих надбавок, доплат и компенсаций.
Список литературы
- Скляренко В. К. Экономика предприятия: учебное пособие / В. К. Скляренко, В. М. Прудникова. - М.: ИНФРА-М, 2006. – 505 с.
- Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебное пособие / Г. В. Савицкая. – Мн.: Новое знание, 2008. – 704 с.
- Баширова З. С. Анализ фонда оплаты труда на примере предприятия ООО «Стройпрогресс ДВ» // Молодой ученый. - 2016. - №12. - С. 1120-1124.
1. Теоретические аспекты анализа фонда оплаты труда.
1 Фонд заработной платы и его состав.
2 Сущность анализа фонда оплаты труда.
3 Формы и системы оплаты труда.
Анализ фонда заработной платы в ООО «Прогресс»
1 Краткая экономическая характеристика ООО «Прогресс»
2 Анализ численности работников и производительности труда
Расчётная часть анализа фонда заработной платы в ООО «Прогресс»
Введение
В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни).
Динамичное развитие рыночной экономики предполагает конкурентную борьбу между различными производителями, победа в которой остается за теми организациями, кто наиболее эффективно использует все виды имеющихся ресурсов, в том числе и трудовые.
Трудовые ресурсы являются одним из важнейших факторов любого производства. Их состояние и эффективное использование прямо влияет на конечные результаты хозяйственной деятельности предприятий. Причинами, обусловливающими необходимость анализа трудовых ресурсов, являются исследование состава кадров с целью выявления обеспеченности ими и причин текучести трудовых ресурсов, повышение эффективности использования трудовых ресурсов и средств на оплату труда.
Актуальность выбранной темы не вызывает сомнения, ведь чтобы происходило нормальное функционирование любого предприятия, необходимо наличие достаточного количества квалифицированного персонала. Анализ эффективности использования факторов производства невозможен без внимания к затратам на оплату труда.
Цель работы - анализ фонда заработной платы ООО «Прогресс».
Для реализации цели курсовой работы в ходе ее выполнения нужно решить следующие задачи:
изучить производственно-экономическую деятельность;
оценка использования средств на оплату труда;
Теоретические аспекты анализа фонда заработной платы
1 Фонд заработной платы и его состав
Фонд заработной платы - в масштабе социалистического общества - часть национального дохода, распределяемая между рабочими и служащими в соответствии с количеством и качеством их труда и используемая на цели личного потребления. Фонд заработной платы - один из основных показателей плана по труду; предусматривается в перспективных и годовых планах экономического и социального развития предприятий.
В фонд заработной платы включаются денежные суммы, начисленные за выполненную работу всем работникам - постоянным, сезонным, временным, а также суммы, начисленные работникам в соответствии с действующим законодательством за непроработанное время, (оплата перерывов в работе кормящим матерям и др.).
Из фонда заработной платы осуществляется оплата по тарифным ставкам и должностным окладам, сдельного приработка, премий рабочим, выплата доплат и надбавок за тяжелые и вредные условия труда, профессиональное мастерство, достижение высоких результатов труда, совмещение профессий и расширение зон обслуживания, производится оплата ежегодных (очередных) и дополнительных отпусков, единовременного вознаграждения за выслугу лет. На хозрасчетных предприятиях, объединениях фонд заработной платы используется на оплату труда по тарифным ставкам, должностным окладам, а также на доплаты и надбавки.
Этот фонд образуется за счет хозрасчетного дохода предприятия по стабильным нормативам. Применение нормативного метода планирования позволяет усилить зависимость фонда заработной платы от конечных результатов и на этой основе расширить права предприятия в использовании заработанных средств. Предприятие обязано использовать оплату труда как важнейшее средство стимулирования роста производительности труда, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции и повышения эффективности производства.
В большинстве организаций и учреждений непроизводственной сферы плановый фонд заработной платы определяется исходя из численности персонала и средней заработной платы. Осуществляемая в стране коренная перестройка организации заработной платы имеет целью добиться прямой зависимости заработной платы всех работников от индивидуальных и коллективных результатов труда, устранить элементы уравниловки в оплате труда, исключить возможность получения незаработанных денег. Заработанные коллективами средства остаются в их полном распоряжении и распределяются в соответствии с трудовым вкладом каждого (см. также Заработная плата при социализме, Распределение по труду, Стимулы материальные).
2 Сущность анализа фонда заработной платы
анализ фонд заработный плата
Анализ оплаты труда. Анализ начинают с определения суммы превышения (снижения) расходов на оплату труда персонала предприятия, занятого в основной деятельности, включаемых в себестоимость реализованных услуг по сравнению с их нормируемой величиной. При этом нормируемая величина расходов на оплату труда рассчитывается в соответствии с Законом о налогообложении прибыли предприятий, объединений и организаций, предусматривающим увеличение или уменьшение облагаемой прибыли на сумму превышения или снижения расходов на оплату труда по сравнению с их нормируемой величиной. Нормируемая величина расходов на оплату труда определяется исходя из расходов на эти цели в предыдущем году с учетом роста объема реализации услуг и установленного правительством коэффициента роста расходов на оплату труда.
Расходы на оплату труда анализируют не только по предприятию в целом, но и по отдельным цехам. При этом выделяют подразделения, допустившие превышение нормируемой величины этих расходов, изучают причины, вырабатывают эффективные решения по их предупреждению.
Объектом налогообложения является сумма превышения средств, направляемых на потребление (расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость услуг, различных выплат за счет прибыли, доходов по акциям и других средств, расходуемых на потребление), - по сравнению с необлагаемым размером этих средств, определяемым в установленном законом порядке. В этих условиях объектом анализа использования фонда оплаты труда становится также определение соответствия суммы средств, направляемых на потребление, необлагаемому размеру этих средств, выявление причин, вызвавших превышение этого размера, выработка рекомендаций по совершенствованию систем и форм оплаты труда. Для анализа используют данные расчетов по налогу, регулирующему расходование средств, направляемых на потребление.
В отличие от персонала, занятого производством услуг и продукции, фонд зарплаты работников, обслуживающих предприятие, не зависит от объема реализации услуг и продукции, поэтому в ходе анализа устанавливают его зависимость от изменения численности работников, должностных окладов, эффективного фонда рабочего времени. По результатам анализа вырабатывают меры для устранения причин, вызывающих нерациональное использование средств на оплату труда.
Анализ использования средств на оплату труда по категориям персонала. В процессе анализа определяют отклонение фактического фонда оплаты труда по категориям персонала от предыдущего года под влиянием изменения численности работников и средней зарплаты одного работника, вскрывают резервы экономии фонда оплаты труда, связанные с устранением причин, вызывающих неоправданное увеличение численности и зарплаты работников.
Анализ состава фонда оплаты труда. В процессе анализа определяют отклонение отчетного фонда от плана по отдельным видам оплаты труда, устанавливают причины отклонений, выявляют резервы экономии фонда оплаты труда в результате устранения непроизводительных выплат и неоправданного его увеличения. Для анализа используют данные текущего фонда оплаты труда.
Анализ резервов экономии средств на оплату труда. Экономия средств на оплату труда достигается, прежде всего, в результате снижения трудоемкости производства услуг и продукции, внедрения бригадной формы организации и оплаты труда, пересмотра устаревших норм выработки и расценок, норм обслуживания, ликвидации штатных излишеств, проведения других мероприятий, обеспечивающих повышение производительности труда, а также вследствие устранения непроизводительных выплат и ликвидации неоправданного увеличения заработной платы отдельных работников. Поэтому подсчет сумм возможной экономии фонда основан на результатах анализа резервов роста производительности труда.
Анализ соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы и его влияния на использование фонда оплаты труда. Анализируя соотношение между ростом производительности труда и его оплаты, средняя зарплата одного работника определяется исходя из фонда оплаты труда работников, участвующих в производстве товаров и услуг, и их численности. О соотношении между ростом производительности труда и его оплаты судят по коэффициенту опережения.
В процессе анализа не только определяют соотношение между темпами роста производительности труда и средней зарплаты, но и устанавливают выполнение планового соотношения между ними.
3 Формы и системы оплаты труда
Труд работников организации оплачивается по утвержденным в организации ставкам (окладам) и сдельным расценкам, а тех, кто принят по трудовому соглашению, - на условиях, предусмотренных этим трудовым соглашением.
Нормы выработки и расценки на работы организация устанавливает сама, при необходимости они пересматриваются с учетом конкретных условий хозяйствования и подлежат утверждению в порядке, установленном коллективным договором.
За достижения высоких производительных показателей, разработку и внедрение рационализаторских предложений, экономию средств, безупречную работу, непрерывный стаж и другие заслуги перед организацией используются различные виды материального поощрения (премии, вознаграждения).
Организации сами определяют формы и системы оплаты труда всех лиц, работающих в них. Заработки каждого члена трудового коллектива обусловливаются его трудовым вкладом и размером той части полученного дохода, которая направляется на оплату труда. Формы оплаты труда отличаются большим разнообразием. Широко применяются повременная (простая повременная, повременно- премиальная), сдельная (индивидуальная, коллективная), аккордная оплата труда. Отдельные организации используют оплату труда по конечному результату (в процентах от полученного дохода или прибыли).
При повременной оплате труда заработок работников начисляется в зависимости от количества проработанного времени и тарифной ставки (оклада).
Организации могут применять почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной оплаты труда. В этом случае заработок работника определяют путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней). Как правило, по таким формам оплачивается труд персонала вспомогательных и обслуживающих подразделений организации, а также лиц, работающих на условиях совместительства.
При повременно- премиальной форме оплаты труда работники дополнительно получают премию, которая, как правило, устанавливается в процентах к оплате труда, начисленной за фактически отработанное время. Премирование может осуществляться по итогам работы за месяц или более длительный период (квартал).
При сдельной оплате труда заработная плата работникам начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы. Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей: прямая сдельная, сдельно- прогрессивная, косвенная и сдельно- премиальная. При прямой сдельной форме заработок начисляется за выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам для любого количества изготавливаемой продукции.
При сдельно- прогрессивной форме расценки увеличиваются для оплаты продукции, изготовленной сверх установленной нормы.
Косвенная форма, как правило, применяется к рабочим, выполняющим вспомогательные работы, обеспечивающие основные работы.
При сдельной форме оплаты труда работникам дополнительно начисляется премия за выполнение условий и показателей премирования: качество работы, срочность, отсутствие обоснованных жалоб со стороны клиента и другое. Размер премии обычно устанавливается в процентах к сдельному заработку. Возможны и другие подходы к премированию.
Сдельная форма оплаты труда может быть индивидуальной и коллективной (бригадной). При бригадной форме оплаты труда заработок всей бригады определяется путем умножения расценки за единицу работы на фактически выполненный объем работ. Заработок бригады следует распределять между ее членами в соответствии с количеством и качеством труда. Здесь возможны разные подходы. Наиболее простой состоит в распределении заработка между членами бригады пропорционально отработанному времени.
В большей части крупных и средних организаций используется тарифная система оплаты труда, что предполагает зависимость размера оплаты труда от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые и вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда. Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку, тарифную сетку, тарифные коэффициенты, тарифно- квалификационные справочники. Тарифная ставка - размер вознаграждения за работу определенной сложности, выполненную в единицу времени (час, день, месяц). Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполняемой работы определяется посредством тарифного коэффициента. Тарифный коэффициент I разряда равен единице. Размер тарифной ставки I разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, предусмотренного законом (в настоящее время 83,49 руб.). тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз более сложный труд оплачивается выше труда работника I разряда. Тарифно-квалификационный справочник содержит перечень профессий и основных видов работ с указанием требований, которые предъявляются работнику соответствующей квалификации. Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во- первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во- вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации, отношения к труду; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой) и выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством надбавок и доплат к тарифным ставкам и окладам. Некоторые надбавки и доплаты предусмотрены действующим законодательством и не могут быть ниже установленных размеров, другие определяются локальными нормативными актами. Их размеры и условия назначения фиксируются по общему правилу в коллективных договорах.
Оплата труда по трудовым соглашениям. Трудовое соглашение заключается между организацией и работником, привлекаемым со стороны для выполнения конкретной работы, если ее нельзя выполнить собственными силами. Трудовое соглашение, форму которого организация разрабатывает сама, должно содержать обязательные реквизиты: наименование документа; место и дату его составления; наименование организации; должность, фамилию, имя и отчество лица, подписывающего трудовое соглашение; содержание соглашения с указанием обязанностей организации и работника; срок выполнения работы и сумму оплаты труда, причитающуюся работнику; требования предъявляемые к качеству работы, и порядок ее приемки; срок и порядок выплаты оплаты труда работнику; адреса сторон, подписи сторон, печать организации. Трудовое соглашение подлежит регистрации лицом, которому вменено в обязательность ведение трудовых книжек, либо в бухгалтерии организации. Трудовое соглашение составляется не менее чем в двух экземплярах: один выдается работнику- исполнителю, второй остается в организации. Работы, выполненные по трудовому соглашению, оплачиваются на основании счета- заявления исполнителя об оплате выполненных работ, который подают на имя руководителя организации лица, выполнившие работу по трудовому соглашению. Основанием для выплаты денег по этому документу служит резолюция руководителя организации. Форму счета- заявления организация разрабатывает сама.
Для правильной организации труда предприятия необходимо знать, какое количество труда требуется для выполнения той или иной работы, иначе - установить меру труда каждого работника, т.е. норму труда.
Нормирование труда - определение максимально допустимого количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства (минимально допустимого количества продукции, изготовляемой в единицу времени: час, смену). Нормирование труда на предприятии - основа правильной организации труда и заработной платы, оно должно строиться на базе внедрения прогрессивных, технически обоснованных норм. Различают опытно-статистический и аналитический методы нормирования труда. Наиболее прогрессивный - аналитический метод, поскольку он предполагает научные подходы к формированию норм, а опытно-статистический метод только фиксирует сложившееся положение на предприятии в предыдущий плановый период и рассматривает его как базу сравнения для нового периода.
Анализ фонда заработной платы на ООО «Прогресс»
1 Краткая экономическая характеристика ООО «Прогресс»
Общество с ограниченной ответственностью «Прогресс» согласно действующему законодательству признается обществом с ограниченной ответственностью, которое действует на основании устава и законодательства РФ. По форме общество с ограниченной ответственностью ООО «Прогресс» является хозяйственным субъектом. Срок деятельности Организации - не ограничен во времени. Форма собственности Общества - частная.
«Прогресс» как юридическое лицо считается созданным с момента его государственной регистрации в соответствии с установленным порядком государственной регистрации юридических лиц.
Предприятие в своей деятельности руководствуется Гражданским кодексом Российской Федерации и Уставом. Предприятие создано на неопределенный срок.
Общество с ограниченной ответственностью «Прогресс» учреждено 11 марта 2010 года. Организация имеет самостоятельный баланс, расчетный счет в банков, фирменное наименование, печать с наименованием и фирменным знаком.
Основным видом деятельности организации является деятельность в области права, бухгалтерского учёта и аудита. ООО «Прогресс» является консалтинговой компанией, которая занимается бухгалтерским обслуживаем многих организаций.
Общество может осуществлять и другие виды деятельности, в порядке и на условиях, определяемых действующим законодательством, с получением соответствующих разрешений и лицензий.
Предприятие через расчетный, производит кассовые операции в рублях по наличному и безналичному расчету, и иными платежными средствами.
Таблица 1
Рентабельность предприятия
Показатели рентабельностиЗначения показателяИзменение2014г.2013г.Рентабельность деятельности1,35%6,00%-4,65%
Рентабельность рассчитывается как отношение прибыли к расходам организации. Расчёты рентабельности представлены в таблице 1. Проанализировав рентабельность на основе отчёта о финансовых результатах, второй формы отчётности предприятия, можно сказать, что рентабельность деятельности общества крайне не высоки; также можно сказать об отрицательной тенденции их изменения.
Среднесписочная численность работников на 2013 год составляет - 2 человек, 2014 год - 3 человека, 2015 год - 4 человека. Средняя заработная плата на предприятии в 2014 году составляет 5600,00 рублей, в 2015 году - 6000,00 рублей.
2 Анализ численности работников и производительности труда
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества рабочих по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия работниками наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации. На ООО «Прогресс» все сотрудники предприятия относятся к управленческому персоналу, разделение по категориям и профессиям отсутствует.
Таблица 2.
Показатели2013 год2014 годАбсолютное отклонениеОтносительное отклонение, %Численность штатных работников231150В т.ч. руководителей110100специалистов121200
Из таблицы видно, что среднесписочная численность персонала в 2014 году по сравнению с 2013 годом увеличилась на одного человека.
Расчетная часть фонда оплаты труда в ООО «Прогресс»
Анализ использования фонда заработной платы в каждой организации имеет большое значение. Перед анализом затрат по заработной плате стоят следующие задачи: контроль за использованием фонда оплаты труда; изыскание резервов дальнейшего снижения затрат по заработной плате в себестоимости единицы услуги.
Приступая к анализу использования фонда заработной платы, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное отклонение его фактической величины от плановой (базовой) (Таблица 3)
Таблица 3
Анализ фонда заработной платы
ПоказателиВеличина показателяОтклонение2013 год2014 годАбсолютное%Фонд заработной платы, тыс. руб.8514055164Среднесписочная численность, чел.231150Среднемесячная заработная плата, тыс. руб.5,35,60,3105Себестоимость, тыс. руб.121781681400Производительность труда одного работника, тыс. руб./чел.65953983
Из полученных расчётов мы видим, что фонд заработной платы увеличился на 55 тыс. руб. На это повлияло увеличение среднесписочной численности на одного человека и увеличение средней заработной платы на 300 руб.
Приведенные данные таблицы 3 свидетельствуют о том, что в ООО «Прогресс» происходит рост средней заработной платы, при одновременном росте производительности труда. Фактически средняя заработная плата одного рабочего на предприятии возросла на 5% в 2014 году по сравнению с 2013 годом. Рост производительности труда увеличился почти в 10 раз.
Приведенные данные также показывают, что в анализируемом предприятии темпы роста производительности труда опережают темпы роста заработной платы.
Заключение
В новых рыночных отношениях появилось множество предприятий с различной формой собственности, с различным объемом производства, с различным количеством работников. Руководители новых предприятий заинтересованы в том, чтобы нанять как можно меньше работников, и чтобы продуктивность у них была на высоком уровне, т.е. стремятся сократить численность и поднять производительность труда, - ибо эти показатели прямо связаны с себестоимостью продукции и финансовыми результатами в конечном итоге.
Особое внимание следует уделять таким вопросам как среднемесячная заработная плата, фонд заработной платы. Именно от этих категорий зависит многое: начиная от материальной обеспеченности конкретного работника и заканчивая уровнем экономического развития страны.
Изучение данной темы было проведено на примере ООО «Прогресс. При исследовании было выявлено, что вырос среднегодовой уровень доходов на одного работающего, задержек по выплате заработной платы не допускалось.
На ООО «Прогресс» за последние 2 года произошло большое увеличение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда. Это произошло из-за увеличения среднесписочной численности работников. В организации фонд заработной платы в 2014 году по сравнению с 2013 годом увеличился на 55 тыс. руб.
Список использованной литературы
1. Бобков. Повышение оплаты труда в России должно стать реальностью //Человек и труд. - 2009 г. - № 12. - C. 77 - 80 Баканов М.И. Теория экономического анализа. - М.: Финансы и статистика,2009 .400с. Бочаров В.В.Финансовый анализ.- СПб:Питер ПрессЮ 2008.,340с. Воробьева А. Удержания из заработной платы /Финансовая газета.Региональный выпуск - N 36 - сентябрь 2008 - СПС «Гарант» Волгин, Н.А. Оплата труда и проблема ее регулирования: учебник / Н.А. Волгин, Т.Б. Будяев. - М.: Альфа-Пресс, 2008. - 200 с. Гендлер, Г.Х. Оплата труда в учреждениях бюджетной сферы / Г.Х. Гендлер, Н.И. Ведерникова. - СПб.: Питер, 2009. - 416 с. Гаринская Г.Г. Прогнозирование минимального размера оплаты труда //Финансы. - 2008г. - № 12. - C. 67 - 68 Гейд. Заработная плата и другие расчеты с физическими лицами. - М.: Дело и сервис. - 2000г. - 640 с. Данилов, Е.Н. Анализ хозяйственной деятельности в бюджетных и научных учреждениях: учебник / Е.Н. Данилов, В.Е. Абарникова, Л.К. Шипиков. - Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2008. - 336 с. Ильин А.И., Синица Л.М. Планирование на предприятии: Учеб. Пособие. В 2 ч. Ч. 2. Тактическое планирование/Под общей ред. А.И. Ильина. - Мн.: ООО «Новое знание», 2009. - 416 с. Ковалев В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: Проспект, 2008.,413с. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий: учебник / Г.В. Савицкая. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 425 с. Самборский, В.И. Анализ хозяйственной деятельности в бюджетных и научных учреждениях: учебник / В.И. Самборский, А.А. Грищенко. - М.: Финансы и статистика, 2010. - 245 с. Сулицкий, В.Н. Методы статистического анализа в управлении: учебное пособие / В.Н. Сулицкий. - М.: Дело, 2009. - 520 с. Федченко, А.А. Оплата труда и доходы работников: учебное пособие / А.А. Федченко, Ю.Г. Одегов. - М.: Дашков и К, 2010. - 552 с. Жукова А. О реформировании заработной платы //Финансовый бизнесмен. - 2007г. - № 8 - 9. - C. 2 - 7 Чижов Б.А., Шомов Е.М. Оплата труда работников бюджетных организаций // Главбух №11 - 2008 , с. 41-49. Чижов Б.А., Шомов Е.М. Особенности оплаты труда сезонных и временных работников // Главбух № 10 - 2008, с. 50-57. Капкова Е. Первичные документы для начисления и выплаты заработной платы //Новая бухгалтерия - Выпуск 8 - август 2009 - СПС «Гарант»
ВВЕДЕНИЕ
Экономический анализ деятельности предприятия является одним из важнейших условий, предопределяющих эффективность управления предприятием и достижение его коммерческого успеха. Исторические изыскания свидетельствуют, что возникновение экономического анализа как средства познания сущности экономических явлений и процессов связано непосредственно с возникновением бухгалтерского учета и балансоведения. В отдельную отрасль анализ хозяйственной деятельности обособился в первой половине XX века. Сегодня анализ является неотъемлемой частью процесса принятия решений в системе управления организацией. Финансовый анализ является существенным элементом финансового менеджмента. Практически все пользователи финансовых отчетов предприятия используют методы финансового анализа для принятия решений по оптимизации своих интересов. Собственники анализируют финансовые отчеты для повышения доходности капитала, обеспечения стабильности положения фирмы, кредиторы и инвесторы анализируют финансовые отчеты, чтобы минимизировать свои риски по займам и вкладам. Качество принимаемых решений целиком зависит от качеств аналитического обоснования решения.
На любом предприятии по праву одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета занимает учет труда и заработной платы, так как заработная плата персонала предприятия составляет значительную часть расходов организации, и от того, насколько верно и правильно данные расходы исчислены и отнесены на себестоимость продукции, зависит правильность исчисления конечного финансового результата хозяйственной деятельности организации.
Формирование и анализ фонда заработной платы - важный способ оптимизации средств на оплату труда в расчете на единицу продукции. Анализ использования фонда заработной платы является исходным пунктом планирования, так как на его основе рассчитываются и уточняются многие плановые показатели. В то же время анализ по завершении планового периода осуществляет контроль за выполнением установленных планов по заработной плате и связанных с ними трудовых показателей, выявляются положительные стороны экономической работы с целью их дальнейшего развития, а также недостатки, которые должны быть устранены. Анализ затрат на оплату труда необходим для совершенствования систем оплаты труда и поиска новых подходов, позволяющих при определении размера заработной платы максимально учитывать характер, сложность и производственную значимость выполняемых работ, способствующих росту заинтересованности работников в повышении результатов индивидуального труда и, как следствие, работы предприятия в целом.
Все вышесказанное и определят актуальность выбранной темы.
Целью курсовой работы является изучение теоретических и практических аспектов анализа фонда оплаты труда, разработка рекомендаций, направленных на повышение эффективности оплаты труда. Для достижения данной цели перед нами поставлены следующие задачи:
Раскрыть теоретический аспект анализа оплаты труда;
Составить методику анализа фонда оплаты труда;
На примере предприятия провести анализ показателей фонда заработанной платы.
Объектом исследования является предприятие ООО «Юлдаш».
1 Теоретические основы анализа фонда оплаты труда
1.1 Экономическая сущность фонда оплаты труда на современном этапе
Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Выплата заработной платы обычно производится в денежной форме в валюте РФ (в рублях). В соответствии с коллективным или трудовым договорам оплата труда может производиться в иных формах, не противоречащих российскому законодательству. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы.
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Оплата труда каждого работника должна находиться в прямой зависимости от его личного трудового вклада и качества труда. Действующее законодательство предоставляет предприятиям и организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать такие системы оплаты труда, которые являются наиболее целесообразными в конкретных условиях работы. Виды, формы и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, система премирования фиксируются в коллективном договоре и других актах, издаваемых в организации.
Различают основную и дополнительную оплату труда.
Под основной заработной платой принято понимать:
Выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;
Доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др.;
Оплата простоев не по вине работника;
Премии, премиальные надбавки и др.
Дополнительная заработная плата включает выплаты, за не проработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами:
Оплата времени отпусков;
Оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей;
Оплата перерывов в работе кормящих матерей;
Оплата льготных часов подростков;
Оплата выходного пособия при увольнении и др.
Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами:
Тарифной системой;
Нормированием труда;
Формами оплаты труда.
Различают следующие формы оплаты труда:
При повременной системе оплаты оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Заработок определяется умножением часовой или дневной тарифной ставки на количество отработанных часов или дней. При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников. Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате являются табели.
При простой повременной оплате труда заработок рабочего определяют, умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней. При определении заработка других категорий работников необходимо соблюдать следующий порядок Если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплату составит установленный для него оклад. Если в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество рабочих дней. Полученный результат умножается на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.
При повременно-премиальной системе к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Премии выплачиваются в соответствии с положениями о премировании, которые разрабатываются и утверждаются в организациях. В положениях предусматриваются конкретные показатели и условия премирования, при соблюдении которых у работника возникает право требовать соответствующую премии, у организации - обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью повременно-премиальной и сдельно-премиальной системы оплаты труда. К условиям премирования относятся: выполнение производственных заданий, экономия сырья, материалов, энергии, рост производительности труда, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии и др.
Специалисты и другие работники, относящиеся к служащим, получают заработную плату по установленным месячным должностным окладам и в зависимости от отработанного количества дней в отчетном месяце. Премирование производится за производственные показатели работы предприятия согласно установленной системе премирования с включением их сумм в себестоимость продукции.
Сдельная - форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке (наряд на сдельную работу, в котором указывается норма выработки и фактически выполненная работа, распоряжение о премировании за перевыполнение плана, аккордное задание, цеховой наряд на выполнение задания цехом). Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась работа: в дневное, ночное или сверхурочное время.
При прямой сдельной системе оплаты труда в основу расчета заработной платы берутся количество продукции (работ, услуг), которую изготовил работник и сдельные расценки, установленные за единицу этой продукции. Заработная плата рассчитывается путем перемножения сдельной расценки на количество продукции.
При сдельно-премиальной системе предусмотрены премии за перевыполнение норм выработки и за качество работы, помимо основного заработка, рассчитанного по прямой сдельной. Премии могут устанавливаться как в фиксированных суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам. Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой. Как сдельная, так и премиальная оплата труда может осуществляться индивидуально и коллективно, когда в процессе работы необходимы совмещение профессий и взаимосвязь исполнителей.
Сдельно-прогрессивная система предусматривает повышение оплаты за выработку сверх нормы с каждым процентом этого перевыполнения. В этом случае сдельные расценки напрямую зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период.
Косвенно-сдельная система применяется, в основном, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств. Обслуживающие производства несут прямые расходы, связанные непосредственно с выпуском продукции (выполнения работ, оказания услуг). Поэтому сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе. При такой системе оплаты труда заработная плата работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают.
Аккордная система применяется при оплате труда бригады работников или при оплате за определенный комплекс работ. Заработная плата, выплаченная бригаде за выполнение каких-либо работ, делится между работниками бригады исходя из того, сколько времени отработал каждый член бригады.
Во многих крупных и средних организациях используется тарифная система оплаты труда - совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от: квалификации работников, сложности выполняемой работы, условий, характера и интенсивности труда, условий (в том числе природно-климатических) выполнения работ, вида производства. Основными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки, тарифные коэффициенты, надбавки и доплаты за работу с отклонением от нормальных условий труда. Тарифно-квалификационный справочник содержит подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом. Размер заработной платы рабочего возрастает по мере повышения разряда выполняемой им работы. Более высокий разряд соответствует работе большей сложности. Тарифная сетка -- это таблица с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцированные в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков. Тарифная ставка - это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц -- это зависит от конкретного типа выполняемой работы, так как не всегда за час или день можно оценить ее конечный результат). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда. Разряд - это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Размер тарифной месячной ставки первого разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, предусмотренного законодательством. Начиная со второго разряда тарифный коэффициент возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой. Соотношение тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов называют диапазоном тарифной сетки.
